本文源于HR沙龙十周年庆典论坛活动，来自中国薪酬网的潘新老师（同时也是HR沙龙的资深顾问）的演讲内容。特别整理成文章和大家一起分享。

  演讲主题：2013年中薪酬大势回顾及展望

  潘老师从三个方面回顾和展望了薪酬的趋势：一）年中薪酬调研信息分享；二）社保调整与毕业生起薪点；三）薪酬调研数据在薪酬设计中的应用；

  一）年中薪酬调研信息分享

GDP增长率：受金融危机持续影响，进入2012年后经济增速持续回落。上海GDP20101亿元,较去年增长7.5%; 分产业看，第一产业增加值127.8亿元，增长0.5%；第二产业增加值7912.77亿元，增长3.1%；第三产业增加值12060.76亿元，增长10.6%。其中，第三产业增加值占全市生产总值的比重首次达到60%，比上年提高2个百分点。

PMI指数：国家统计局服务业调查中心、中国物流与采购联合会1日发布报告，12月份中国制造业采购经理指数（PMI）为50.6％，与11月持平，２０１２年全年ＰＭＩ走势，总的来说是前边落、后边逐步回升，与整个经济增长前落后稳相一致。” 。

201212月份中国非制造业采购经理指数（PMI）为56.1％，比上月上升0.5个百分点。制造业PMI指数持续下降，非制造业PMI指数稳重有升。

CPI指数：2012年12月CPI为2.5%，全年我国的居民消费价格总水平（CPI）同比上涨2.6%。从近三年的数据来看，2010年CPI同比上涨3.3%；2011年CPI同比上涨5.4%；而2012同比上涨2.6%，2012年也是近3年来CPI同比涨幅浮动最小的一年。

财经关键词：美国对华政策；制造业回流；后金融危机时代；国际经济持续低迷；实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番；结构调整；

人力资源热点  薪酬大幅上调，人力成本压力大；人难招； 离职率高； 裁员风； 不加薪还要留住人；上海地区各层级薪酬水平  高层级薪酬为低层级的16.3倍；长三角地区各层级薪酬水平   高层级薪酬为低层级的11.2倍；

制造业与非制造业薪酬水平  制造业包括：钢铁，电脑，鞋业，汽车等； 非制造业包括：金融，地产，软件服务，IT外包等； 在员工层和主管层制造业的薪酬要高过非制造业； 经理层和高管层则被非制造业超越了。

经理级薪酬水平对比  上海地区平均年薪： 技术经理平均是228,721元/年，人事经理204,332元/年，财务经理171,064元/元，生产经理160,782元/年，物流经理148,580元/年。

长三角地区平均年薪：  技术经理 145,533元/年，人事经理84,016元/年，财务经理86,088元/年，生产经理 168,448元/年，物流经理78,754元/年。

专业技术人员薪酬水平对比

上海地区：软件工程师116,967元/年，技术工程师103,418元/年，网络工程师95,035元/年，硬件工程师92,656元/年。 长三角地区：软件工程师66,161元/年，技术工程师58,589元/年，网络工程师43,604元/年，硬件工程师76,567元/年。

长三角地区各层级薪酬结构  由薪酬结构的4个组成部分看出整体呈现：变动收入比例逐渐加大，基本工资所占比例逐渐减少。体现绩效激励，从一般操作层级人员到主管层人员再到总经理层的年度基本现金收入在依次降低，年度补贴收入百分比也在下降。年度变动收入的百分比却在依次上升，但在年度福利收入的比例中又是依次在降低。

上海地区各层级薪酬结构较长三角地区各薪酬结构相比，变动现金部分比例更大，基础现金部分比例更小。

按企业性质看薪酬结构  国企基本现金比例较高，民营变动部分比例较高，外企适中员工层和主管层结构差异不大，基础现金10％，总监层相差20％ 。

薪酬增长率  在2011年，企业实际给付薪酬的增长率平均值为10.3%，2012年预计薪资增长率的平均值为9.4%。由于国际经济环境持续低迷，国内经济环境不明朗，2012年员工层的薪酬增长率将较11年将有一定幅度的下滑。

薪酬增长率－企业性质  外资企业受到金融危机持续影响的冲击将大于国内民营企业，众多企业表示将调整企业战略，转攻国内市场。民营企业乘势抢夺由于外企裁员流失的高级人才。

2012年度薪资增长率 国企为7.7%  外商独资企业8.3%  民营企业9.6%  合资企业8.6% 。

在制造业密集的江苏地区，薪酬增长率将低于民营企业集中的浙江地区。 2012年度预计薪资增长率－按城市分析  上海8.7%  杭州8.7%  宁波9.6%  温州7.8% 嘉兴9.1%，南京9.0%  苏州9.3%  无锡8.6%  常州9.6%  张家港8.7% 。

二）社保调整与毕业生起薪点

薪酬网人力资源数据服务中心调查显示： 35%的HR未接到4月1日人力资源射虎保障部下发的社保基数及比例调整的通知。 对于社保基数的不断上升是否给一些公司的薪酬成本带来了压力? 对社保成本上升感到有压力的企业达到了76%，这应该引起社会更多的重视与关注，不要让社保成本成为压垮企业的最后一根稻草！ 同时在对法定福利成本(五险一金部分公司及个人部分之和)在公司员工平均薪酬总成本中的比例大约的调查中显示，45%的企业法定福利成本在20%-10%之间。

在进行法定福利成本上升是否能起到保留员工起到作用的调查中， 45%的HR认为法定福利效果不明显；20%认为一般；27%认为无效果，仅有8%的HR认同法定福利的作用。在对能起到吸引保留员工的法定福利的调查中显示， 77%的HR认为公积金相对其他法定福利更有效，同时没有一个HR认同失业保险的作用。 除了国家规定缴纳的法定福利部分外是否还有其他福利，在所有非法定缴纳的保险中，如补充养老,补充医疗,补充公积金等，补充公积金最受企业青睐。

在调查企业是否按照工资全额缴纳社会保险时，100%的企业都为员工缴纳社保，多少另论。在调薪或者招聘时是否参考市场同行业企业薪酬水平和福利发放情况中?  84%的HR选择参考HR沙龙提供的薪酬福利报告。

智联招聘的毕业生薪酬水平：今年被称作建国以来大学毕业生最多的一年，截至5月，全国699万名应届毕业生签约率仅3成。来自智联招聘网的就业形势报告指出：上海地区应届毕业生的平均薪水：4859元。

（http://comment5.sh.qq.com/comment.htm?site=sh&id=41227240）

毕业生起薪点制定-学历：有18％的毕业生在毕业后，找不到合适工作；毕业生起薪点制定-去向：有专业对口的毕业生，更容易获得高薪；毕业生起薪点制定-来源: 名校毕业生依旧是企业抢手资源；

三）薪酬调研数据在薪酬设计中的应用 

薪酬调研覆盖行业-超过120个 产品与职能覆盖； 报告产品 包括了：1) 各行业薪酬调研  2) 各行业薪酬报告   3) 岗位薪酬报告   4) 福利报告   5) 异地派遣员工   6) 外籍人事报告   7) 高管激励报告 。 覆盖职能 包含了：1) Management   2) HR   3) Finance   4) Sales   5) Manufacture    6) IT 。

薪酬口径与薪酬项目  薪酬调查项目包括基本现金、各种现金补贴、现金或非现金福利、绩效奖金等不同的薪酬内容。

薪酬支付理念  以什么样的态度、原则去进行价值分配：1) 公司远景经营战略﹑业务模式、   人力资源战略、 组织设置； 2) 薪酬战略、个人/部门、固定薪金、浮动薪金、长期奖励、 福利安排；

通过以上三个方面的解析，回顾了现在的薪酬的状态和未来薪酬发展的趋势。希望为企业HR们做薪酬结构调整中起到指导作用。

HR沙龙十周年庆典论坛活动嘉宾PPT下载地址供大家参考：http://bbs.hrsalon.org/forum.php?mod=viewthread&tid=421818&fromuid=109478 

HR沙龙十周年活动回顾链接：http://event.hrsalon.org/record/viewhaction51ecff2a4adaa.html