监管力度加强  薪酬增长放缓 

韬睿咨询发布 2009中国上市公司高管薪酬研究报告 

2009年12月——全球最大人力资源管理咨询公司之一韬睿咨询发布2009年度中国上市公司高

管薪酬研究报告，并分别在北京、上海、深圳三地召开由各大公司高管层及董事参与的发布

会。韬睿从2001 年开始连续8年跟踪研究领先A 股、H 股和红筹股企业的高管薪酬，本年度增

加了对美国纳斯达克、纽约交易所上市中国公司的研究分析，调研对象总数扩大到500多家，

包括市值最大的150家A股公司、全部H股公司（共150家）、全部红筹股公司（共96家）以及

在美国上市的中国企业（共107家），涉及信息技术、能源采掘与化工行业、工业及交通、日

常消费品、非日常消费品、金融、房地产、医疗保健、公用事业及其他各类行业。

 

“2008 年下半年起，全球经济危机对中国经济造成了显著的负面影响，股指直线下跌、企业盈

利水平下降、裁员成为普遍现象。危机之下，高管薪酬被再次推到舆论的风口浪尖，甚至成为

各国政府和国际政治论坛重要的议题。”韬睿咨询合伙人、中国区高管薪酬负责人柴敏刚介绍

说，“我们通过对中国上市企业年报披露的高管薪酬数据，结合大量实证数据及市场实践，力

求分析和探索经济环境、人才竞争、企业绩效、行业特点、政策调控等因素对中国企业公司治

理和高管薪酬的影响。” 

 

本年度高管薪酬研究的主要发现有： 

1、在金融危机的背景下，国内外的监管环境日趋严格，各项法规制度和政策也在反复争议

的过程中出台，这将对国际和中国的高管薪酬和长期激励产生长远的、根本性的影响。

 

2008年经济危机令高管薪酬再次成为焦点。国资委、财政部、人力资源与社会保障部等部位

频繁出台新监管制度，如《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》

（2008.10），《财政部关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》

（2009.1），和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》；香港金融管理局也

拟出台《合理薪酬体系的指导原则》（Guideline on a Sound Remuneration System）。限薪

令及严格的监管制度客观上要求上市公司在给高管定薪时更为谨慎。 

 

2、近几年的研究显示，中国企业在公司治理方面持续进步。 

 

在董事会总人数保持稳定的基础上，专业委员会的普及度不断提高，独立董事约占

1/3，独立董事的薪酬水平也持续上升，体现了董事会结构的进一步优化和对董事

责任和专业素质要求的不断提高。 

 

3、在高管薪酬方面，受全球金融危机的影响，2008年中国企业的高管薪酬暂时止住了近几

年高速增长的步伐。

 

总体而言，2008年 H股公司的高管薪酬增长率低于 10%，远远小于上一年的增幅，而 A股和

红筹股公司的高管薪酬甚至呈现负增长；另一方面，不同岗位的薪酬水平变化也存

在较大差异，董事长的薪酬水平在各个市场均存在不同程度的大幅下降，而首席执行官的薪酬

水平则与 2007年基本持平。 

 

4、高管薪酬的水平受到公司所在的行业和上市地的影响而存在较大差异。

1)  受经济危机影响高管薪酬的增幅下降或出现负增长：H股共有样本的高管总薪酬增幅由

上年的 16%下降为 8.6%，A股和红筹股共有样本的高管总薪酬分别下降了 4%和

7.8%。

2)  从四个资本市场来看，红筹股的高管薪酬水平相对最高；从不同职位来看，A股、H股的

董事长薪酬水平最高，红筹股和 N股的首席执行官薪酬水平相对最高，一定程度上这与

董事长是否全职负责公司的工作有关。

3) A股和 H股公司中，整体上看金融和房地产行业仍是高管薪酬水平最高的行业，但是金

融行业的高管薪酬出现下降的趋势，而房地产行业的高管薪酬则并未受到次贷危机所引

发的经济危机的显著影响，总现金薪酬保持不变，H股和红筹股市场房产企业的高管薪

酬更有一定程度的增长。

4)  高管薪酬水平与是否为国有控股的相关性在不同市场呈现不同趋势：H股和红筹股国有

控股企业的高管薪酬整体高于非国有企业，A股市场则反之。国有控股企业与非国有企

业之间的高管薪酬的差异可能是由于公司规模、所属行业、以及公司市场化程度不同等

因素引起的。 

   

  5、高管业绩与薪酬水平有一定联系。 

 

业绩排名前十位的公司，其高管薪酬水平和 2008年的薪酬涨幅均高于（或跌幅低于）业绩排

名末十位的公司。尽管如此，在业绩大幅下滑的市场环境下，薪酬的跌幅远远小于业绩的跌

幅，A股和H股公司共同样本的现金薪酬中位值还略有增长。 

 

6、 中国企业长期激励计划的实施受政策监管影响较大。 

 

2008年，股市的骤跌和监管加强导致很多公司暂缓制定新的长期激励计划，尽管在 A股、H

股和红筹股公司中有不少公司已制定了长期激励计划，但是在 2008年的实际授予价值为 0。

“随着经济环境的逐渐好转，我们预期企业从 2010年起又将会陆续建立新的长期激励方案并实

施授予，但目前所面临的诸多监管和市场环境的限制仍将持续。”柴敏刚补充。 

 

从本年度的研究，可以看到未来中国高管薪酬的部分发展趋势： 

1、董事会和薪酬委员会更加积极参与高管薪酬的制定和审阅。对风险和责任的关注直接引

发监管的加强，股权多元化令股东意识也不断提升，从而使高管薪酬的制定受到更多审视和挑

战。

2、高管薪酬的水平还将增加。人才的持续市场化和中高级管理人才的稀缺是导致该趋势的

主因。 

 

3、绩效条件将强化或规范化，这将在年度奖金和长期激励上尤其得到体现。

4、长期激励将日趋流行。尽管国内企业实施长期激励要面临更多的市场和监管限制，但是

业务和人才竞争以及资本市场的期望仍将驱使企业不断推出长期激励计划，同时国内企业也在

不断探索新型的长期激励安排（例如持股公司、虚拟股票等）。 

 

 

关于本次调查 

 

韬睿咨询在全球以全面的薪酬市场数据与专业的技术和分析工具，为薪酬专业人员提供分析企

业薪酬竞争力的支持。在中国，韬睿从 2001 年开始连续 8年跟踪研究领先 A 股、H 股和红筹

股企业的高管薪酬，本年度调研对象扩大到 400多家，包括市值最大的 150家 A股公司、全

部 H股公司（共 150家）、全部红筹股公司（共 96家）以及在美国上市的中国企业（共 107

家），涉及工业与交通、能源采掘与化工、金融服务、IT技术、消费品、房地产、健康护理、

公共事业及其他各类行业。我们通过对这些企业年报披露的高管薪酬数据，结合大量实证数据

及市场实践，分析探索经济环境、人才竞争、企业绩效、行业特点、政策调控等因素对中国企

业公司治理和高管薪酬的影响。