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沙龙活动推荐

2016 HRsalon 新年论坛 “新未来 新能力”邀请函 1月26日 上海

2016已经到来，第一天的股市熔断 让我们感受到了2016年的不一样，对于新的未来，有太多的不确定，对世界经济、就业等有非常大的影响，这个影响跟之前还真不一样，对我们的挑战也是非常的大。很多过去的能力和做法很快变换，要求我们能够有很强的学习能力，很强的适应能力，这些都是不一样的未来！

http://news.hrsalon.org/47694.html

 

 

 

沙龙微语

【如何让薪酬走向良性持续增长】1、建立主动加薪机制；2、建设价值流，开放产值通道，为员工提供更多付出创造能力的机会；3、先将加薪部分实现价值化；4、强化职业目标管理与人才训练计划，令员工快速成长达到更高工作标准；5、丰富激励模型，员工可从不同价值贡献中获得收入。

http://www.hrsalon.org/knowed/8viewnews53844ed52349f.html

 

 

HR外文摘选

 

Nominations Sought for Knutson Award, Recruiting’s “Heisman”

Describing recruiting as an “industry remarkably bereft of recognition,” Ted Konnerth says it’s time that the efforts of individuals who stand out for their ethics, their honesty, and the excellence of their work be honored.

http://www.hrsalon.org/knowed/noteviewnote1516e5a47f3346.html

 

The 17 Things to Think About Before Picking an Applicant Tracking System

You post, you tweet, you activate social media, yet all the work you do to attract talent can go to waste if your applicant tracking system is too burdensome for candidates and your recruiting team. If you choose a strong applicant tracking system, your results will improve, candidates will have a great experience, and hiring managers will see more on-target resumes. A poor decision will have serious adverse effects costing you unhappy hiring managers, lost candidates, money, time, and frustration.

http://www.hrsalon.org/knowed/noteviewnote1519c3dc9f09d6.html

 

 

本周热点新闻

 

还在推崇绩效考核？它已在多家跨国大企业遭到嫌弃

所谓的新趋势，是指部分美国大公司开始弱化甚至完全放弃传统的绩效考核制度，或只是将其作为整体绩效管理策略的一部分。据《华盛顿邮报》报道，到2015年8月为止，有将近10%的财富500强公司取消了年度绩效考核。奥多比（Adobe）在2012年取消了年度绩效考核制度，用更频繁的非正式考核取而代之，美敦力（Medtronic）、微软和Gap随后跟进。

http://news.hrsalon.org/47886.html

 

专家：居民医保个人缴费比例或上升

随着医疗费用的上涨和保障水平的提高, 医保基金中长期支出压力加大，居民医疗保险的巨额财政补贴风险正逐步显现。《经济参考报》记者了解到，2016年城镇居民基本医疗保险和新农合的个人缴费比例或将上升。专家认为，从筹资机制来看，财政补助已经占到筹资总额的四分之三左右，居民医保存在“泛福利化”倾向，未来应逐步改变目前个人与财政筹资责任失衡的局面，建立财政补贴与个人缴费的合理分担机制。

http://news.hrsalon.org/47860.html

 

优秀的面试官不会问离职原因？

为了判断求职者的稳定性，很多面试官总喜欢问应聘者离职原因，网上百度一下“如何巧妙回答面试官问询离职原因”的帖子多如牛毛，足见企业及应聘者对这个问题的重视程度之高。从面试官的角度出发，询问离职原因无非是想了解应聘者是否坦诚，面对矛盾或压力解决问题的能力，从而判断应聘者的求职动机，是否与企业岗位相匹配。从应聘者的角度出发，因为是去“相亲”，一般都会隐藏真实离职原因，找一个与工作无关紧要的离职原因，如家里有事、父母帮助找了其他工作等。

http://news.hrsalon.org/48070.html

 

马云最新演讲：星巴克员工的笑不是培训出来的

中国互联网公司代表人物之一马云，在2016年1月12日终于说出了一个秘密：他刚创业时，星巴克就是他心中的神话，为此他去美国时专门跑到星巴克门店去看店员的微笑是怎么培训出来的。看过之后，他说星巴克卖的不是咖啡…

http://news.hrsalon.org/48079.html

 

专家：未来人口政策核心是刺激二孩生育

对于全面二孩政策这一热点问题，南开大学经济学院人口与发展研究所原新教授表示，“我的观点是十三五期间，不会再有生育政策的调整，因为人口实践是一个长周期实践，对它观察要有足够长的阶段。未来生育政策的变化不是在放不放第三孩，甚至自由生育问题，主要的一个核心点是怎么样刺激你把第二个孩子生出来。

http://news.hrsalon.org/47951.html

 

HR 你准备好年终面谈的轰炸了吗？

作为HR,不仅忙着年终工作的扫尾，而且还担当着对许多部门主管的沟通技巧辅导任务。情况严重者，已经有员工来找员工关系经理谈话（抱怨、投诉）了。结合笔者的多年工作经验及救火实战，就年终访谈如何“排雷”，进行干货分享。

http://news.hrsalon.org/48032.html

 

HR如何写一份牛逼闪闪的年终总结？

所谓年终总结，其实就是对一年工作的一个归纳及对明年的打算，要说难也不难，要说容易却撂倒了一大片HR，到底如何才能写一份牛逼闪闪的年终总结呢，请往下看：

http://news.hrsalon.org/48017.html

 

干货 |HR不要视员工“裸辞”为小事

Managershare：对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提高工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后，浪漫主义的70后，以及谨小慎微的80后正在为更善于表达自己，也更实际的90后让出职场道路。没那么容易被忽悠，对这个世界的本质早早就有了自己的认识，90后来了，老板们可能将面临越来越多的裸辞，这不是坏事儿，这是让老板们重视“人”这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。

http://news.hrsalon.org/47937.html

 

如今HR懂点心理学还能拯救“社会”？

当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么人力资源的工作对象主要是掌管人事，不管是招聘，培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学的能力。

http://news.hrsalon.org/47941.html

 

管理的本质是激发善意和潜能

德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。

http://news.hrsalon.org/47892.html

 

 

HRTechChina周资讯

 

不会带团队的领导，只能自己干到死

仅仅用了 4年 时间，Adam Pisoni 就帮助 Yammer 从一个仅有 5 个人员工的小团队发展成一家员工数超过 500 人、市值数十亿美元的大公司。如今的他再次启航，重新创办了一家目前同样只有几个员工的新公司。这时有个问题一直在他脑海中挥之不去：“这次创业，我想要什么不一样的东西呢？”

http://www.hrtechchina.com/11078.html

 

SaaS行业验尸报告：他们死于资本狂欢的前夜

近年来，SaaS企业在资本市场上炙手可热，2015年更是达到了前所未有的热度高潮，也有人把2015年称之为「SaaS元年」。宏观上看，SaaS服务的起量来自于云服务的普及以及中国人口红利的消退、人力成本的上升。利用企业服务软件降低人力成本成为了必然的趋势。

http://www.hrtechchina.com/11082.html

 

起底在线教育：BAT撒网、VC角逐 、创业者蜂拥，花落谁家？

近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。与此同时涌现的在线教育产品中，产品模式形态各异。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。

http://www.hrtechchina.com/11093.html

 

云时代：HR面临的人力资源管理的10种新变化

“对于一个企业而言，产品很重要、成本很重要，但这些产品或者产品是如何实现的？是通过‘人’来实现的。对于一个企业而言，‘人’是企业的核心竞争力，它决定着企业未来发展。对于企业的HR而言，怎么去激发‘人’自身的能动性，是现代HR管理再上台阶需要进一步思考的问题。”

http://www.hrtechchina.com/11115.html

 

网络求职招聘行业，“破格”能否通过时间轴让求职双方自我展示更立体？

求职招聘过程中， 求职者和企业只能通过文字（简历、企业介绍）来互相了解，由此带来了低效率和鸡肋口感的求职招聘。

http://www.hrtechchina.com/11124.html

 

 

 
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其他精彩活动推荐

 

2016 HRsalon 新年论坛 “新未来 新能力”邀请函 1月26日 上海

2016已经到来，第一天的股市熔断 让我们感受到了2016年的不一样，对于新的未来，有太多的不确定，对世界经济、就业等有非常大的影响，这个影响跟之前还真不一样，对我们的挑战也是非常的大。很多过去的能力和做法很快变换，要求我们能够有很强的学习能力，很强的适应能力，这些都是不一样的未来！

过去一年，SHRM的HR能力模型、尤里奇老先生的胜任力模型，HRSalon 的HR能力图谱，各种新能力都被附加到了HR身上，HR变得三头六臂都不一定能够应付得了变化的世界，根据此我们特别举行HRSalon新年论坛，希望能够邀请嘉宾们就极具挑战的未来为大家支招献策！同时我们也会在论坛中颁发2015年度的优秀产品和服务奖。

http://news.hrsalon.org/47694.html

 

卓越管理者的角色认知——讨论+体验，有效管理的六项原则

如何才能成为卓越管理者?第一步就是认知管理者的角色,理解管理。

管理并非高不可测的“玄学”，借用欧洲圣加仑学派的领袖弗雷德蒙德•马利克教授的观点：管理成就生活，管理是一项职业，可以通过训练达成。

了解了管理和管理者的概念就能成为胜任的管理者吗？使学员参与练习发现自己的管理者价值观、理解管理者职业素养才能真正踏上管理者之路。

有经验的经理人都有个性化的管理感悟，其中不乏真知灼见，也有难免谬误和偏见，如何发挥优良经验，减少偏误呢？本课程将训练学员掌握有效管理的六项原则，通过这样的训练，使学员能参照自我管理行为进行改善。

该课程以广泛的企业成功实践为基础，以讨论和活动体验为基调，将管理技能与原则的掌握内置其中。

http://news.hrsalon.org/47808.html

 

企业培训的教学设计 ——企业内训师面授课程&在线课件开发的教学设计

当我们建立了完备的培训体系，培训方式的选择和课程的设计便成了培训成败的关键。符合学习者需求并能有效实现培训目标的培训方式、课程内容和精彩的教学设计会让培训事半功倍，效果明显。

从面授到在线培训，再到混合式培训设计，对于培训方式的选择一直困扰着很多人:

• 如何选择合适的培训方式?


• 如何运用科学的方法萃取最能解决工作中实际问题的内容?


• 如何进行有效的教学设计来真正有效提升受训者绩效?

围绕这些问题，本课程至少可以达到以下三个目标：

• 能根据需求和目标选择合适的培训方式；


• 能按照科学的方法进行培训内容萃取；


• 能根据教学设计方法论模型进行有效教学设计。

http://news.hrsalon.org/47799.html

 

数据分析驱动HR管理效能提升——通过数据分析与相关性探索，寻求HR效能倍增杠杆

从2012年开发这门课程开始，通过一线城市公开课和企业内训的方式，到当前已是第五版了，我们不断完善和打磨，力求兼顾到宏微观、理念与工具，广度、深度以及实践应用，大家已然都很认可HR数据分析是一种关键手段，但我们在这个背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，聚焦问题导向、成果效力和关键价值，回归出发点、聚焦独特价值以及寻找效能杠杆！

这一切都需要数据的帮助，HR数据分析应更多关注从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下三点作用：

• 学会将循证、数据驱动和人才细分的理念应用在工作上；


• 在你的公司内部，建立周期性的“人才报表”；


• 建立“定义价值 – 衡量 – 改善”的新思维常态。

http://news.hrsalon.org/47803.html

 

 

 
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