“行业动态”
注意！这个月你的工资条可能会有这几个变化！

6月15日，北京市社保中心发布了《关于统一2016年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知》。文中指出，2015年北京市职工的平均工资为85038元，月平均工资为7086元，较2014年6463元提高了623元。2016年度社保缴费基数要参考这个平均工资， 7月份开始执行，如果你上一年度工资涨了，那么你的社保缴费基数也要上调，这意味着到手的工资又要少了。

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提公积金付房租更方便25日起全市任一网点可申请

市公积金管理中心说，为方便就近办理，符合提取公积金支付房租条件的市民，从7月25日起可自由选择本市任一区（县）管理部业务网点办理租赁提取申请啦。而此前，市民必须向租赁房屋所在地的业务网点提出申请。那么，符合什么样的条件才能提取公积金支付房租呢？能提取多少钱？流程如何？详见图解。

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社平工资增长 多地社保缴费基数上调一成

进入年中,各地人社部门陆续调整社保缴费基数,上调幅度均在10%左右。“新华视点”记者调查发现,各地下调养老等缴费费率,一定程度上降低了企业成本,但随着此轮社保缴费基数上调,一些低收入职工群体与部分企业社保缴费数额不降反增,负担加剧。

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延迟退休方案年底出台 首批或延退3到4个月

按照人社部的计划，2017年将出台延迟退休方案，而2022年将正式实施延迟退休。

记者获悉，今年底，延迟退休初步方案将会出台，并向社会征求意见。参与方案讨论人士透露，第一批退休者延迟退休的期限或将在3至4个月之间。

“延迟退休的方案进展还是比较顺利的，最晚年底前，会向社会征求意见。”一位参与人社部延迟退休方案讨论人士向记者表示。

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大数据显示社会保险仍是大众主要关心险种

6月25日，今日头条财经发布了上半年保险行业资讯用户大数据。统计显示，与保险相关度最高的十大热词中，养老金、退休、社保等与基础保险相关的名词均在其中。从阅读量最高文章来看，也印证了头条用户关心的保险资讯主要与社会保险相关。

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“管理新知”
扼杀员工积极性的10件事，千万别做！

和员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。

通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作为经理读完这篇文章，你应该尽量避开这些错误。好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚实。

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90后对主管说：你拿着我10倍的工资，有空来责备我……！

Sala是北京大学毕业的90后，不仅人长的漂亮，还写了一首好字，在宝洁中国的面试中，过关战将经过5个多月的努力终于成了宝洁中国的一名管培生！三次轮岗的故事让管理者及HR陷入深思，面对新生代员工，我们的培训、我们的管理，在价值观多元化的移动互联网世界应该何去何从……

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HR，集齐所有Excel求和公式，再不收藏就是你的错了！

求和是工作中最常用的数据统计要求。今天兰色再次进行一次大整理，把和求和有关的函数公式来一次大归集。千万别错过了这次收藏的机会。

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做HR，和一则笑话

①  做招聘的:像孕妇，常有妊娠反应；② 做薪酬的：像少女，周期性不淡定；③ 做绩效的：像剩女，内心善良却高不可攀；④ 做培训的：像爷们，容易迷失自己搞不清取向；⑤ 做员工关系的：像少妇，平易近人却深不可测；⑥ 做企业文化的：像萝莉，天真无邪却总是事与愿违。

这是一则几年前几年在HR沙龙里面分享的一个笑话，沙龙聚会大多都有老中青三代，“青”的看到这个开怀大笑，“中”的看到笑而不语，“老”的看到笑中带泪。而那时的我属于刚刚进入HR圈子“愣头青”的一代。现在回头想起，笑而不语。

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面试候选人，HR如何“察言观色”？

面试是一种通过面试官与应聘者面对面观察和交谈的双向沟通方式，由表及里考察应聘者相关能力素质的测评方法，是目前使用最广泛、不可或缺的一种人才测评方法，而且大多数情况下我们将它作为最终把关的一种测评方式。那么，为什么进行人才的招聘选拔时一定要进行面试？可不可以不经过面试而直接录用呢？

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“活动推荐”

《绩效变革：失败案例与创新实践》7月22日 上海

本课程基于中国企业绩效管理的失败案例讲述了EPM的三个核心要素：绩效领导力、有效设计与执行。

当代绩效管理体系设计的几个关键导向：

1. 价值观引导而非绩效指标约束


2. 对接动态关键目标，而非关键职责


3. 找到激励因子，发展“人才”而非管理“坏孩子”


4. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素


5. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等管理过程要素


6. 内容设计和流程的“轻量化”

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公开课《量化薪酬诊断分析与优化策略》上海 8.26

薪酬管理者如何运用数据分析手段，协助决策，创造价值？

半年和年度人工成本和薪酬分析报告怎么做？

薪酬管理者应精于数据运算，突显薪酬管理的逻辑，体现业务发展支持和人才管理导向。

本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，通过思路引导和现场练习操作，将外部竞争性、内部公平性、结构分析、基准分析的关键点一网打尽！

让我们共同开启一段全新的学习旅程！突破理念和技术瓶颈，成为薪酬诊断分析达人！

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《Excel在人力资源管理中的高级应用》上海 8.25-8.26

 你可以让员工只用鼠标就能完成你设计的各类表格，并且不会出错。

你可以建立系统化的流程，减少人为操作出现的错误。

你可以系统地实现人力合同的数据库管理。

你可以快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理。

你可以建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围。

可以通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范。

你可以通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系。

你可以知道你的关键业务员工和有潜力性员工在那里，可以给于他们更大的关注。并有目的的进行人员搭配。

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公开课《数据驱动人才管理决策》上海 9.9-9.10

从2012年开发这门课程开始，通过一线城市公开课、企业内训和咨询项目的方式，到目前已更新到了第五版了，我们不断完善和打磨，力求兼顾到宏微观、理念与工具、深度与广度、技术与应用。

我们都认可HR数据分析是一种关键手段，但这背后真正需要的思考是，我们该如何重新定义人才管理价值？我们需要思考的是，如何从关注模块化HR的效率价值，转向关注人才管理和组织效能，基于问题导向、产出思维，通过数据分析，改善决策，不断寻求hr效能提升和业务驱动杠杆？从Metrics到Analytics，从数字到信息整合，从数字化到循证思维的转变。个人希望本课程至少可以起到以下四点作用：

1、 将数据说话、循证思考、价值驱动、人才细分的理念应用在日常工作中。

2、 聚焦高价值hr效能指标设定、关联要素分析和业务驱动分析。

3、 在公司内部，建立周期性的“人才报表”，建立HR价值判断和产出标准。

4、 建立“定义价值判断基准 – 量化评价 – 数据跟踪改善”的新思维。

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上海交大人力资源创新管理研修班

当“工业4.0，中国制造2025，互联网+”令整个市场风声水起，人力资源管理已经到了变革最前沿，传统的人力资源六大模块正逐渐被挑战，由分类管理转向更加贴近为业务一线服务的HRBP管理；从传统的以产品线组织架构模式向以客户、价值为中心的组织架构模式设计；从信息化管理向大数据管理的转变，如何适应迎接这些变革？

“创客，无边界组织，利益共同体，阿米巴经营模式”，从传统劳动关系的用工模式向非标准劳动关系、无劳动关系的经营模式蜕变，面对国家收入分配改革，国有企业薪酬三结构模式，国家深化财税体制改革，营改增、企税个税、职工薪酬准则的调整，社会保险改革完善，和谐劳动关系的指导意见，人力资源管理者如何掌握？

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来，开启硅谷HRTech创新之旅！中国人力资源CEO硅谷创新参访报名启动！9月28日-10月7日 硅谷

初心 • 行动

中国的科技创新已经日益向硅谷靠拢同时大有超越的机会，而中国人力资源科技的发展还有很大的空间和机会，根据HRTech的统计在硅谷聚集着美国30%以上的人力资源科技创新企业，让我们走进他们，与他们一起交流最新的趋势和动态，学习美国HRTech同行的优点。同时我们还将安排优秀的HRTech初创企业的投资机会！

缘起

2015年我们带领10多位人力资源行业的创始人走进湾区，走进世界顶级的人力资源科技公司：Linkedin、Workday、Wework、Google、eQuest等公司进行参观交流，同时邀请湾区极具创新的人力资源创业公司进行交流分享，举办中美人力资源CEO交流论坛和湾区人力资源论坛。

2016年我们将有更多的落地机会，更深入的交流，更积极的业务互动，更丰富的活动安排。

Team Member

我们将仅限24人团队，成员包含人力资源CEO、投资人、企业高管、媒体等团队组合！同时全程通过HRTechChina 为大家开辟专栏记录我们的硅谷创新之旅。

http://www.hrtechchina.com/ceo/

公开课《数据分析在人力资源管理中的应用》7月15日 深圳

行业领先的公司正越来越倾向于采用有效的分析方法对人力资源数据进行分析，为企业的相关决策提供“可视化”的“人才报表”，展开业务驱动分析，提升HR管理竞争优势。从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从数字到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。

让我们共同开启一段全新的学习旅程！

• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法；


• 掌握数据分析的关键过程，对接问题发现与解决


• 聚焦数据分析的关键内容，在公司内部，建立周期性的“才报”；


• 从统计到分析，从HR职能分析到业务驱动分析；


• 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。

http://news.hrsalon.org/51207.html

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