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作者：老K     PPT制作：HR能量场（ID：HR_Energyfields）

 1 HR高薪密码

在分析了数百个互联网HR成长案例后，我发现年薪突破60万的密码有两个，两个都具备，过60万概率100%，二者有其一，过60万概率超80%。如果两者都没有，干到退休也很难混出来。



1. 早期加入一家公司，并长期追随一个老板，获老板信任并成为自己人，是可以达成这个目标的

这里跟大家分享一个以这种方式达成突破的案例，一个朋友在A轮的时候加盟今天已经是数一数二的电商平台公司，担任HRD，后期公司急速扩张，她的能力和资历出现短板，头上空降了HRVP。但因为她是公司老人，又很得老板信任，转去负责高管层的组织建设，后期参与组建公司的企业文化和培训体系，虽然职位一直都是D，汇报对象也早就不是大老板了，但始终都是大老板的自己人。在这家以人员变动著称的公司服务了将近10年，离开时虽然基础年薪距离60万还差一点点，但所获期权已经足够她得到财务自由了。

这是我在这家公司所认识的HR中唯一可以做到这一点的。其他没听说谁能在经济上有如此收益。在我们今天所看到的历史超过5年的互联网公司中，这种情况不算少见。但这个条件会存在着天然的不确定性，那就是如今的互联网生态环境千变万化，你早期加入，很难确定这家公司是否可以长久存活下去。因此有赌的成分，而且胜算不高。既然是一个赌的事情，无法完全通过自身努力获得，这就不是本文要探讨的重点。

我还是希望HR朋友们能把命运更多地掌握在自己的手里。那么说说什么是HR们能够掌握的密码，并可以身体力行的。

2.深度理解业务，并由此展开人力资源的所有决策和操作行为

看到这里，很多人可能会觉得这又是老生常谈，又或者有不少HR朋友会不屑地说自己已经吃透本公司业务了。那么我们就来测试一下，看看你作为一个HR，是否真的理解了公司的业务，我相信测试结果会让你大吃一惊。这个测试分为三个level，入门、中级和高级，难度逐渐加深，逼格逐渐提高。

如果完成了所有这三个阶段，而你的薪资还离60万有相当距离，那么我可以说你的价值被低估了。

 2 HR业务理解程度进阶测试

1.入门级测试问题



2.中级测试问题



3.高级测试问题



以上就是对于HR的业务测试，如果你能对大部分问题给出相对圆满的答案，那么恭喜你，你必然已经进阶到HR牛人范畴了。如果你读下来晕晕乎乎，但觉得挺有意思，那么也要恭喜你，你具备了成长为60万以上年薪HR所必备的好奇心。好奇心是一切进阶的起点，循着这个路径，在工作中逐步积累，并对这些问题保持关切，寻找答案，你一定可以达成你的职业目标。

 3 懂业务和不懂业务的HR在决策和操作行为上有什么不同

这里切换到HR比较熟悉的语境，我们来从几大模块的维度来分析本位HR和业务型HR在不同场景下的不同决策和操作行为，解析一下懂业务对于HR工作的指导意义在哪里。

专业型HR。是相对于业务型HR而言的。也就是在从事人力资源工作时，比较倾向于就事论事，决策时从HR出发，执行到HR为止，不过多关注企业的各项经营，各项数据，各种趋势，愿意从纯HR的理论体系来解决所遇到的各种有关人的问题。

 

1.组织架构

• 案例：某B轮公司几个月前完成融资，开始进行多城市发展，业务体系也逐渐庞杂，原有的组织架构比较原始和粗糙，基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分，老板找到HRD，动议调整公司组织架构，要求给出方案。点评：相信大家都可以看出，一个是知其然，一个是知其所以然，其中的区别不言而喻。在这两种思路下，做出的方案肯定不同，逻辑的严谨，论据的充分，接地气的程度，对于公司的价值更是有所区别。第一个HRD的市场价值很难超过25万，第二个HRD的市场价值，根据其对于上述问题解决的程度，至少是35万起。
  
  2.招聘
  
  
  
  • 案例：某200人移动互联网公司要招聘前端Leader，招聘经理前去技术总监处对接该职位。
    
    
    点评：前一个HR市场价值超不过15万，这还是因为互联网市场的水涨船高造成的，如果不是好HR奇缺，我个人认为不应该超过10万。后一种HR即使是招聘单模块，也应该是20万起，稍微拓展一点，可以从HRBP入手，逐渐接触更多模块，突破30万指日可待。
     
    3.薪酬（这里所讲的薪酬可不是Payroll）
    
    
    
    • 案例：C轮公司人员超过300，之前只有一个非常粗线条的薪酬框架，而且在进人过程中因为招聘需要，做了不少的个案处理，使公司的薪酬体系更显凌乱。C轮融了一大笔钱，一个是要对之前员工的薪酬进行调整，对标市场，另一个是要大规模扩张，再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势，所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系，配合职级职等。老板找到HRD。
      
      
      点评：薪酬结构调整是一项繁复的系统工程，中间要考虑的因素千头万绪，而且充满了变化和风险，一个HR如果没有对于业务清晰透彻的理解，没有对于人性的深刻把握，是很容易把自己悲催掉的。前一种HR也就值个25万，而后一种，恐怕就要50万起了。
      4.绩效、组织发展和培训
      
      
      其实这三个模块每一个都可以展开探讨，但前面写的已经很多了，再展开的话，恐怕再有一万字也打不住。所以就偷点懒，把这三个揉在一起写。相信大家也能看的清楚。
      
      点评：等等这些，本位的HR都很难给出切合公司实际的答案。业务Sense是这些模块中最重要的思考原点。你对业务的理解加深一分，方案的可操作性和适用性就提高一分，对于公司的价值贡献就大一分，你在市场中也就更值钱。
       4 HR怎么才能懂业务
      
      
      这个问题有无数的人都探讨过了的。无非就是多和业务部门沟通啦，多参加业务会议啦，多从业务的角度来思考人力资源啦，等等。这些无疑都是正确的路径，但不知道有多少HR朋友在这样身体力行之后，发现效果并不明显的。我周围反正有很多这样的例子。
      不忘初心，方得始终。这里的初心，在我理解，就是好奇心。