正文开始之前，先来做个自测题

作为HR，你是否在工作中遇到过以下这些问题：

1、想要争取话语权去影响老板，却不知道应该如何下手

2、每次经营汇报工作时，只能做听众，感觉总是插不上话

3、不知道如何具体量化HR的管理价值，提升影响力。

4、总是因业务业务部门因认知/标准等不统一而达不成管理共识

5、想要通过数据影响管理决策，获取资源支持及业务认可，不知如何下手？

6、想要与老板/业务部门决策层同频沟通，不知如何应用数据去表现？

如果大于3项说明你需要提升一下在HR数据分析管理方面的能力

 

很多人说，HR这个职业越来越边缘化，未来可能消失。

错！HR职业不会消失，但会进化。

HR界有一件非常遗憾的事。

人力分析（People Analytics）在德勤全球人力资本趋势中，连年上榜、重要性持续提升，但成熟度却严重不足，

在国外被视为“HR的未来工作”，备受关注；

但在国内，不仅与之真正相关的干货书籍寥寥无几，普及推广方法论或分享管理实践理论的实战专家更是少之又少。

我们对有关学习资源进行了归类和整理，希望能给大家一些启发。

 
 
一、日益增长的人力分析师需求

2002年，奥克兰运动队的主教练比利·比恩（BillyBeane），通过基于运动员严格绩效统计评测的数据，对球员进行选拔的方式，彻底改变了棒球的面貌。

藉由这一方法，他率领这支球队创造了联赛历史上最长的连胜纪录。

事实上，人力资源也有属于自己的数据分析“全明星队”：数据分析师。

作为独立服务方或内部HR团队的一员，这些数据专家通过计算能力分析组织内部的海量信息，解答与其工作场所、劳动力有关的重大问题。

例如：

在总成本高达500万的培训项目中，哪一部分最有效地促进了业务结果？

在公司最佳员工的简历中，有哪些最常出现的词汇？

通过哪些因素能够预测员工流动率？

管理者如何跟踪组织内部技能的发展情况，以挑选能够胜任任务的最佳员工？

招募技术序列高潜人才的单一最佳渠道又是什么？

人力资源分析师的需求正在持续增长。

根据德勤公司2018全球人力资本趋势报告，84%的被调查公司认为人才分析重要或者非常重要，其重要性高居所有趋势的第二位，而认为自己公司对这一挑战已经做好“充分准备”的受访者只有10%。

尽管人力分析的普及并不算迅速，但归功于业务流程的自动化与更快的计算能力，有效数据的规模迎来了指数级的增长。

 

 

二、人力资源分析师必备技能

数据科学家断言，未来的数据分析将从简单的汇报数据发展为预测行为以及制定解决方案。

例如，DeRue曾为一家流失率波动的跨国公司提供数据分析服务，他能够准确识别出哪位人员将要离开公司，以及分析出促使他选择留下的关键影响因素。

由于人力分析属于新的领域且需求旺盛，因而优秀的人力资源数据分析师仍然难以寻找——除非人力资源部门能够进行自主培养。

以下是他们所需要的：

• 一针“统计剂”：分析师需要具备统计分析（从双盲实验到回归分析）能力；


• 一桶“故事水”：如果你无法解释数据为什么重要，数字还有什么作用？


• 一罐“业务汁”：如果分析师未能理解公司工作与经营逻辑，他们就无法提出正确的问题；


• 一杯“好奇液”：好奇害死猫，但它无疑会帮助我们了解在一家公司什么方法有效、什么方法无效以及背后的原因；


• 一包“协作粉”：与其他部门协作将帮助我们发现劳动力挑战以及相关的数据。


• HR知识的“搅拌器”：分析师需要理解是什么促进了所在组织人才吸引、员工敬业度、保留以及绩效管理。

未来，是人力资源实践与数据科学相融合的天下，人力分析师将为他们的组织击出漂亮的“全垒打”。