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抢人大战：招对1个人，抵得上100人！

2022年07月05日 376次浏览

目前的市场环境下，人才真的不好招，就算好不容易招聘到一位新员工，但是没干多久就走了。

我们刚刚认识了一张新面孔，刚想表示友好、投入感情，人家就要离职了。这种事情不仅很伤士气而且还会给企业带来了不小的成本。

作为HR更是被伤害颇深，不仅要好心挽留调查原因，还要乖乖地继续去搜简历打电话去面试。

很多人对HR的工作其实并不太了解，HR是一个内容很丰富的工种，简单来说就是四个字：选、育、用、留。

对HR来说，招聘当然是首要的工作，而里面最核心的一环是怎么找到将和帅。因为这些人来了以后，对组织的改变是最大的。

比如你在华为，你要是能找到一个全球技术专家或者全球组织发展专家，一下子就能解决150多个国家的问题。他来了以后能把整个体系梳理清楚，再附上自己过往的经验与整套方法，再配10个人执行就可以了。

而原来干这些工作可能需要150人，甚至更多。

这就是优秀人才对于组织的价值。

现在的环境下，招人留人都很难，那么到底如何才能招到新员工，愿意留下来呢？并且让其他公司的人才，都想跳槽过来呢？小汇今天就和大家说说新员工招聘＆留存的5个方法。

简单直接又有效。

01#

热情热情热情

据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：

1、老员工冷漠

2、没有人关心新员工

对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好地适应新环境新工作。

换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快地融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。

02#

合适合适合适

我们经常会发现这样一个现象：用人部门对这个岗位的期望是即模糊又完美主义。模糊的问题在于其实他们心里也不知道具体要什么样的人。

完美主义就是，既然标准模糊了，所以找到最优秀的人一定不会错。新员工离职率高，很大一部分原因就是由这种现象产生的。

其实所有管理者都知道，员工贵在“适合”，而非“优秀”，但是面对实际情况，大家往往又会忘记这个道理。

在这个问题上，如果用人部门没有办法控制，请各位HR务必在招聘环节中控制，这样才能保证新员工和企业的现实情况匹配，从而让新员工留下来。

如果一直都想要市场中最优秀的人，就问一下自己，我们公司配吗？

03#

实在实在实在

关于新员工自身的原因，这个方面很容易被HR和企业管理者所忽视。有不少新员工在应聘的时候，对于自己未来到底要做什么、在什么平台做这样的问题并没有考虑得十分清楚。

因为本身态度并不是特别坚决，所以拿定主意之后还是会临时变卦。这就是为什么新员工决定入职但是立刻离职的心理动因。

明白了这个现象之后，对于我们面试官来说，一定要判定他们的决心是否真实，并且要把工作中所要面临的问题和挑战介绍清楚，不要一味地画饼画饼画饼，实实在在的说明比画饼更为重要。

一个实实在在的情况说明，就是在节省双方的时间。

04#

培训培训培训

有人会担心培训完他们就走怎么办，请不要担心，如果你一直担心这个，那员工不仅留不下来而且还成长不起来。

新员工（主要针对中低层）入职之后，起码你需要做一下三方面的培训

1、企业文化培训

2、职业心态培训（很重要）

3、工作必备技能培训

针对中高层，因为已经形成良好的职业素养，所以在培训时主要强调企业核心价值观及公司结构与业务。

好好的培训，不仅会让优秀的新员工想留下来，并且他们还会推荐自己身边优秀的人才一起加入。

05#

鼓励鼓励鼓励

我们会发现，新员工入职＆离职都与自己的直接领导不正确的指导方法，拙劣的冲突处理技巧以及负面激励方式有关系。

现实中：所有新员工在刚上手新工作的时候一定会因为各种原因犯错，这个时候要及时纠正而不是批评。

同时更重要的是他们在完成工作任务以后要及时地鼓励和表扬，不仅如此，还要鼓励新员工提出自己的建议，指出自己的想法。让新员工有参与感，这样他们就会把这里当做自己的家。

其实新员工也不复杂，每个人都有自己的诉求和感受，满足以上5条新员工的离职率肯定会瞬间降下来，入职率也会大大上升。

谁都不愿意自己的职业生涯颠沛流离，同意的话转到你的朋友圈吧。

来源：人力资源分享汇

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