那年今日【02月27日】
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    上海:办事处秘书 作者 : 冬瓜北京电旗益讯技术开发有限公司是一家专门从事Nokia、Ericsson等系统无线网络规划和无线网络优化服务的公司,目前有160余名专业技术工程师。公司建立了较为完善的政策制度、流程控制以及项目执行系统,形成了“Sharing、Caring、Proactive、Exceeding”的核心价值观,为优秀的专业技术人员和管理人员提供了良好的发展环境和空间。公司为业务发展需要,成立上海办事处,负责中国东区的项目运营、市场拓展和客户关系维护等工作。 岗位:上海办事处秘书 人数:1人 要求: (1)        大专以上学历,具备一定的英文读写能力; (2)        需要是上海本地人,能说上海话; (3)        需要具有出纳的基本技能; (4)        需要较好的沟通能力和文字编写能力; (5)        有前台和秘书经验优先; (6)        工作态度踏实,积极主动,有良好的精神面貌; (7)        有通信企业工作背景优先。 到岗时间:2006年3月 联系人:杜小姐,du.yunhua#china_eflag.com 联系地址: 北京电旗益迅技术开发有限公司 北京朝阳区望京利泽中园二区众运大厦C楼3409室 100102 Beijing EFlag YX Tech Co., Ltd. C3409 ZhongYun Builidng, 2nd LiZe ZhongYuan WangJing ChaoYang District,Beijing 100102, China Tel: (86 10) 6439 0519 Fax: (86 10) 6439 0529
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    2006年02月27日
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    咨询建议 沙龙PU子的调整 作者 : 冬瓜目前铺子经营的情况不好~~ 咱得转型,刚好前几天有人提出,能不能我们沙龙内部的兄弟们可以把自己公司内部的价格贡献出来给大家,如果有需要的话~ 比如:一个公司是卖地板的,刚好芷芯家装修。一个是卖床的,刚好芷芯结婚;一个是卖化妆品的。。。 这样大家都可以互惠互利,互相帮助,当然你们公司是挖地铁的就算了~~~
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    2006年02月27日
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    今天看了个笑话,太好笑了 作者 : 冬瓜第一个笑话:教育部称中国教育事业很成功 http://news.sina.com.cn/c/edu/2006-02-27/16438315245s.shtml 我都觉得这些人脑子都进水了,说话都不经过大脑的!
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    2006年02月27日
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    我回来了~挖哈哈 作者 : 冬瓜8号就坐上了回家的车 9号早上8点刚出站 ,健康就在招手了,原来健康是一个相当标准的好男人啊,估计这样的没有几个人能坚持下来!(问我什么样的?哈哈,让健康跟贴说吧)于是便去健康家小坐一会,就又踏上回家的车~ 26号又来到了郑州,11点约了健康,一起在上岛畅谈(去年和健康见面是2月14日,印象真是深刻),1点半坐上去机场的大巴,6点就到了家~ 难得这么长时间不上网,竟然生疏了不少~嘿嘿 上班了,新的一年了!再次祝福各位朋友鸿图大展! 对了,3月15日从上海早上到广州,16号到深圳,19号回广州,20号回上海,终于可以和华南的朋友聚聚了! 附录上家乡的一些照片,让大家欣赏:  
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    2007年02月27日
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    到底应该怎么推? 作者 : yueyuchuan   从去年7月份开始,人力资源部就一直在策划推行绩效考核,经过前期的宣传、培训、沟通等,与各部门的直线经理达成一致,制定了绩效考核指标、标准,于今年1月份正式开始试行。    我们的绩效考核周期是一季度考核一次,每月收集考核数据。照理说,现在处于试行阶段,人力资源部应该更加密切地与部门经理联系,关注他们在试行过程中的问题。但是不知道是何种原因,人力资源总监总是不愿意说,到了二月初,我向总监提出我们是否应该要对一月份的考核数据进行收集,试着进行考核一次试试看,发现问题我们才能及时调整方向,而不会等到本季度结束的时候再来进行考核,结果发现一大堆的问题又要花很多的时间去改善。可是人力资源总监总是遮遮掩掩,好像不便说为什么不愿意这样做。    昨天总经理又找我,想让我谈谈为什么绩效考核推不下去的原因。我总结了三点:    一是力度不够,推行的力度不够,各部门经理还是存在抵触的现象。     二是绩效考核的指标有问题,每个岗位都设置了客户满意度指标,总经理对这个客户满意度指标也是觉得有问题,因为如果通过问卷调查的形式来收集数据的话,不客观,很容易受到该员工人际关系的好坏的影响,如果这个员工人际关系比较好,但是他的能力确实不怎么要样,别人也同样给他评高分。总经理希望能找到一种更客观的方式。我当时的个人看法是,并非每一个岗位都需要这个指标。因为我们是货运企业,说白了也是一种服务,所以对客户的服务非常重要。但是如果用问卷调查的方式来调查,不但结果不准确,而且还劳心劳力。我个人的看法是可以将这个指标改成投诉次数,不管是书面投诉还是口头投诉,只要接到有效投诉超过设定的标准就算客户不满意了。     三是文化与绩效管理相冲突。因为这个企业是国有企业,虽然已经实行市场化运作了,但其人力资源管理基础还是很薄弱的,06年2月份才成立的人力资源部。以前没有规范的管理,员工已经形成能混则混的习惯了,突然要实行绩效管理,而且要与他们的收入挂钩,跟他们的利益会相冲突,员工自然而然地会有一种抵触。总经理问我在我以前的企业是否有过这种抵触现象,我们又是怎么做的。我们以前的企业其实跟现在的做法差不多,我们会向员工宣传,这样做最终的结果是会提高你们的工作效率和工作技能,发现不足的地方进行改善,并且强制推行。如果推行后员工看到自己的利益并不会受到太多的损害,那就不会有太大的冲突。在这里我个人认为公司管理层虽然也想推绩效考核,但是决心真的不够,遇到一丁点的问题就想停滞脚步。     到目前为止,如果我们不进行一月份的绩效考核数据收集和试考核,我真的不知道也无法想像等到第一季度结束再进行考核会是怎么样一种情况。
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    2007年02月27日
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    “越级”是小事吗? 作者 : dongyan1112  在这个公司已经工作有半年了,公司的问题也一天一天的显现出来,我想每个公司都有自己存在需要解决的问题,只是问题的大与小。我现在的工作干劲在一天天的减小,不知是不是我太理想化,想找一个有个发展空间,有学习的机会,真正在做人力资源这样的公司。有的朋友说这样的公司没有,有也是极少,可我现在的公司存在的问题我认为不是小事。   公司各主管及高层领导工作上经常出现越级的现象,而且还觉得很正常没有什么不合适的。我以前在日企工作过,日本人在这方面做得非常好:有任何工作只许找你的上级主管,不可越级,这是一个很原则的事。可我们公司根本没有这种概念,人事的工作除了直接上级可负责,行政副总、生产副总、总经理都可直接有工作上的安排,而且这几位领导经常因不和,互相争权而意见想法不仅不同还对立。有的工作安排后,行政经理都根本不知道,这样的公司怎能不乱??   我将我的看法和经理及副总说明,而且是很委婉的讲明人事工作的难处,行政副总竟然很生气,认为我在搞帮派,让人伤心的是连总经理也认为副总安排的工作人事不做就是在搞帮派,真是笑话,我真想换个工作,真怕以后也养成就连越级也觉得是很正常的事,那就太可怕了,可做人事也知道一个公司做得只有半年对自己不是很有利,可这样的公司让我怎样继续工作?烦!  
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    2007年02月27日
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    某企业沙盘培训时用的记分牌和盘面 作者 : poison真是什么盘面都有...
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    2007年02月27日
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    劳动关系的认定 作者 : 请假条二、劳动关系的认定(一) 劳动关系的根本特点劳动关系的根本特点是劳动者对用人单位的从属性,包括人格上的从属性和经济上的从属性。 人格上的从属性主要指劳动者对用人单位的指示服从的义务。人格上的从属性主要表现为如下标准:①用人单位对劳动者的工作时间、地点和业务内容具有广泛的指示权; ②劳动者成为用人单位组织中的一员,必须服从用人单位组织中的内部劳动规则,即必须遵守本单位的规章制度; ③劳动者有接受用人单位的检查以及接受合理制裁的义务。 经济上的从属性,即劳动者并不是为自己之营业活动,而是从属于他人,为他人之目的而劳动,因而不具有经济上的独立性。这可从以下几个方面来判断:①生产工具或器械由用人单位所有,原料由用人单位供给;②劳动者的工作是作为用人单位所经营的事业整体的、不可分割的一部分,劳动者是为用人单位的事业提供劳动而不是为自己提供劳动;③劳动者依赖用人单位的工资为其主要生活来源。
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    2007年02月27日
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    垃圾篓放在哪里好? 作者 : sun-wind最近看到一则新闻:英国一家公司决定取消办公区每位职员办公桌旁的垃圾篓,转而设置中央垃圾篓。 为什么要这么做呢?取消了办公桌旁的垃圾篓显然是不方便了,走到中央垃圾篓丢垃圾不会浪费时间吗?初看到这则新闻标题,相信你也会这么疑惑。 来看看这家英国公司的说法吧: 1。取消办公桌旁边的垃圾篓可以让习惯“制造垃圾”的职员有所控制--因为如果他们不愿意动辄到中央垃圾篓去,也不愿意让自己的办公区成为“猪窝”的话,相信他们会有所控制,而这种控制一旦从被迫强制到习惯自然,效果会惊人的好--员工个人养成了好习惯--公司的各种资源都将得到节约。 2。取消办公桌旁边的垃圾篓可以增加员工运动:对于办公室一族来说,现在最大的问题的懒于运动,从进到办公室一屁股坐下,就再也不愿意起来,久而久之,肥胖伴随而生,越是肥胖越怕运动,恶性循环。而一旦设置了中央垃圾篓,“逼迫”着大家走上两步,锻炼锻炼。文武之道,一张一弛,光工作也不是个事,还要注意自己的身体呀。 。。。。。。 这些点子确实很简单,相信我们不比想出这个点子的英国人智商低。但是为什么他们能够在企业里推行,而如果在我们的企业里有人提出这样的主意时,我们多数会否定它呢? 勿以善小而不为,这是我思考的结论。眼高手低,好高骛远是我们经常犯的错误,而从眼前做起,从小事做起,积少成多,集腋成裘正是我们所缺乏的。  
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    2007年02月27日
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    招聘不是一件简单的事情 作者 : dyhken   招到人不难,关键是招到适合企业发展的人.    又到了企业招聘和人员求职的高峰期,人力资源部也根据公司的发展计划网罗人才.服务行业和劳动密集型的企业人员流动性尤为严重,据说麦当劳的员工离职率有近50%,管理层也有10%之多.春节前后是人员离职的高峰期,初步估计离职率差不多10%.还算比较稳定.   听说有人把适合企业发展的人称为"人财",本人认为非常有道理,通常这类人有才能,而且工作态度又非常好,是很能为企业创造财富的.人才市场上有才能的人才很多,而拥有良好的职业化素质的人确难找.招聘,培训,离职,再招聘,再离职这样的循环始终还是上演着,花费了好多时间和精力.    还有好多内部员工领导要介绍人进公司,这是个好消息!这些人平时不是都在抱怨,数落公司的不是吗?还有介绍什么朋友,亲戚之类的,当然欢迎.这时发现公司还有一些吸引力!    3月份,大型的招聘会一定要参加,希望能有好的收获;网络招聘还是要进行,希望有另外的收获.
    谷逸博文
    2007年02月27日

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