▍原因一

付薪依据不明确。

现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。

而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。

这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。

▍原因二

平均主义与关系主义泛滥。

许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。

例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。

与此同时，晋升上又往往