企业管理上有个有意思的现象，高管喜欢谈绩效，而员工喜欢谈钱。

只谈绩效不谈钱等于空谈，只谈钱没有业绩也是白搭。

真正引导员工为企业业绩而奋斗的企业，一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

因而，好的绩效管理，首先都是解决激励的问题。

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京东3亿元绩效激励

一线员工执行力爆表

我们先看个京东的案例。

最近京东物流宣布升级“321一线人才建设项目”，未来5个月，针对一线仓储、分拣员工及快递员提供近3亿补贴与激励。

其中，额外投入1.38亿的业务高峰期补贴。同时每月新增3000万，用于快递员多劳多得的绩效激励。

平均每个月1.6亿元，按京东5万一线员工算，平均每人每月补贴高达3000元。

3000元什么概念？在很多二三线城市，相当于一位文员一个月的工资。在这样的绩效激励下，员工怎么会不努力工作呢？所以我们看到，京东快递的效率和服务态度，一直都优于同行。

前阵子甚至有爆料，京东快递员月入8万，一个月揽件13万件，平均每天揽件接近4400件，就算24小时工作，每小时也要揽件180件。

好的绩效激励，就是有这么大的魔力，驱使员工努力工作，以达到企业和员工的双赢。

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绩效管理的关键

是激励而不是考核

与京东相比，更多的企业在做绩效的时候，将绩效激励的作用抛之脑后，一门心思做考核，各种填表，各类考评，最后将员工的工资剥离一部分作为绩效工资，稍有失误，就扣绩效工资。

这样的绩效体系，已经失去了绩效管理的意义，将正向激励转化为负面考核，员工谈绩效色变。

最典型的就是宣称被“绩效主义”毁掉了的索尼。因为绩效指标过于苛刻，且对于各类员工没有差异对待，打分和扣工资，使得员工懒于创新，也失去了激情。

考核只是绩效管理的手段，绩效管理的目标应该是激励，而不是停留在考评表上。

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做好绩效管理

从来不是件容易的事

每个公司都有不同的文化土壤，但可以确定的是管理要符合人性。绩效是味药，能治病，乱吃也会中毒。

好的绩效激发员工，坏的绩效赶走员工，绩效考核确实难为了很多企业，于是一些公司甚至花费高达百万外聘咨询师，给企业做绩效诊断。

在这样的情形下，一位懂得“上接战略，下设绩效”的HR，也就成了企业眼里的“香饽饽”。懂得根据企业现状做好绩效体系设计，而不是单纯绩效打分做表的HR，薪酬一直居高不下。

高薪的原因，自然是依据绩效设计对于企业的价值和这项工作操作的难度。绩效考核，从来不是打分填表那么简单。