阿里巴巴前CEO卫哲 ：阿里招聘中犯过的错

2020年12月11日 1045次浏览


2005-2006年，我刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少。

部门的同事告诉我，离职率是 10%。

我一听，哎哟，太了不起啦！

销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！

结果人力资源同事马上说：不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。

噢，那就是年化120%，一年换一遍。

员工流失率这么高，最后采取什么措施没有？

采取了。我们把员工流失率定了个指标，作为各级 HR ，各级干部的 KPI 挂钩考核。

效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI 。

为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。

也就是留下来的，都是该走的人；走了的，都是该留的人。

硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。

为什么员工流失率这么高？
人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。

 

01\不轻易下放招聘权

阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在升任整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。

那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。

阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。

后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。

最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。

就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。

我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。

那我说，你在忙什么呢？

他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。

那么为什么你会降级，做这些事呢？

因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干他们本来该干的事。

很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。

比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。
广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。
所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。

而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。

 

02\重视专业技能以外的考核

业务技能很简单，很好判断。
你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。
我经常问，公司招人，难道只看业务技能吗？

我希望每个公司都能回答这个问题：
在业务技能以外，你们需要什么样的人？

我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。
可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，到底怎么去“闻味道”？我们要动脑筋去设计一些问题。
很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用，因为有些问题是开放性的。
比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦；你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。

那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：
就拿第一个问题，能吃苦吗？
很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？
我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。
这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。
阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？
我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。

这些因素，我归类为非技能类因素。
我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。
这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。

 

03\跨一两级选拔人才

举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在 8000-10000 里面去挑；结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。

在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。
什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。

可是容易，还要我们干嘛？
我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。

高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。

阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛？马云怎么不来？李彦宏都还来呢。觉得我去都不够格。

那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。

清华北大，永远有比阿里更好的职位；但你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。

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