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提升入职率，要这样设计面试体验！

2021年02月07日 852次浏览

这就好比消费者购买商品；服务体验好会让他觉得产品可靠。

同样，求职者寻找工作；

在与企业接触互动过程中；

对让他感受和体验佳的企业会有更多认同感。

因为，既然求职者答应了面试的邀请；

自然带着期望去参加面试的。

也就意味着这种期望会影响他们在面试中的表现和发挥；

以及面试结果和最终的决策。

所以，如果企业不懂求职者的面试心理；

没有做好面试的体验工作；

那么就很难达到他们的基本期望。

后面的人才吸引和合作就很难，更会影响offer的成功率。

经过我的调查，发现：

求职者的面试期望往往表现在以下五个方面。

希望得到面试官的尊重和热情

朋友和我说起过她的一次极差的面试体验：

接到一家在行业还算知名的企业的面试邀请。

待她到了公司楼下，先是前台人员不让进；

说要有人出来接才能上去；

等了十几分钟一个小姐姐出来接她上了楼；

然后让她稍等一下，这一等，就是半小时。

好不容易看见面试官匆忙赶来；

就见对方，脸是黑的，寒暄都没有，直接进入面试环节。

这也就算了，一开口就问朋友她的个人优势和缺点是什么；

能给他们企业带来什么价值；

加上一脸的严肃，好像别人欠了他什么。

朋友心想：

我现在还不是你的员工，你就这么让人有距离感，这让人很不舒服。

并且这样的开场提问，非常给人压迫感；

显得不太尊重候选人的同时，也暴露了面试官急功近利及苛刻的一面；

结果自然是不欢而散。

面试，对于求职者来说，是通过展现个人的特质和成就与招聘岗位的要求相匹配。

对于面试官来说，是通过有效的面试做出正确的录用决策。

前者先得有正常展现，后者才能有效评估。

如果面试官出现不合理的态度和行为，则会让求职者在面试中感到焦虑、缺乏动力；

从而在面试中表现不佳、发挥失常；

而影响最终面试结果。

这是双方都不愿意看到的。

希望面试的设计有利于他们的全面展示

之前邀约过一个业务的候选人；

面试那天临时有会议，便让同事先面试一下；

半小时后，同事过来和我说这个人不合适，理由是：

“期望薪酬太高，满足不了”。

我说那我来和他聊一下，我又和对方聊了半小时；

发现同事提到的问题在我面试后并不存在。

对方所谓的对薪酬期望高的心理；

一方面是并不了解我们公司的薪酬体制；

只是单纯地按照个人曾经某个月业绩最好的时候拿过的最高薪酬做了一个百分比的递增。

我和他沟通后，使他了解到，公司对一个岗位的定薪，是有多重因素的；

与他上一份工作的真实平均年薪；

企业本岗位的薪酬标准，以及对其个人能力及潜力的综合评估有关。

在薪酬的沟通上，同事只问了他两个问题：

一个是“他目前工资多少？”；

另一个是“他期望薪酬多少？”。

这样简单粗暴的沟通方式不仅不能管理好候选人的薪酬预期；也很难让对方展现自己的真正实力。

面试提问不经过全面缜密的科学设计，很难让候选人正常发挥；

就无法提供给企业足够多的信息；

企业自然很难判断该定多少薪酬合适。

就容易出现要么高价招了一个不合适的人；

要么因为薪酬没谈好错失一个优秀的人。

面试的设计上有很多环节；

比如时间上的设计。

在企业常规固定时间基础上，结合求职者某些特殊情况综合考虑进行安排。

在面试提问的设计上。

从寒暄到正式；

从非结构化到结构化；

从简单到相对复杂的问题等有一个逐步的过程；

让求职者更好地适应面试环境的同时有正常的发挥。

以及面试官的选择设计上。

如果一个综合能力较强的候选人碰到一个很一般的面试官；

即“秀才遇到兵”就很尴尬；

同时也无法有效做出判断。

一个好的面试设计可以保障整个面试过程中组织为每名求职者提供足够的信息；帮助他们全面地展现个人的品质和特点；

也帮助企业更客观合理的做出面试评估和决策。

希望面试的过程和评估能够公平、公正

之前看过一个现场招聘会；

在一个大型企业的面试现场，吸引了很多的求职者，现场排起了长龙。

大家都在一面做着面试前的准备；

一面不时地看着前面的人有没有面试结束。

这时候一名高挑、打扮时尚的女士直接走到面试官的座位前耳语了几句；

然后就见面试官对接下来的求职者说：

不好意思，让这位女士先来，你稍等一下。

当那位女士坐下，和那位面试官攀谈时，后面那个求职者很不满；

直接就离开了面试现场。

这家企业的做法不仅让现场所有求职者感受到企业的不公平对待；影响面试体验的同时，也降低了雇主品牌的美誉度。

而之前我有参加过一个行业头部企业的招聘大会，面试体验非常好。

整个互动过程中，工作人员会提前一对一和您沟通确认时间；

在当天带您有序入场，并给到每个人一份企业全面的介绍手册；

同时中午会安排午餐，让人舒服的同时备受尊重。

在正式面试之前，由企业方的董事长、高管进行个人分享，而不是讲话。

分享的内容不仅展现了企业的魅力和实力；

也让现场的求职者学习到行业知识、管理的精髓和一些成长的思考。

同时，每一名求职者都同等对待；

即使有和企业方领导或员工认识想单独沟通的；

依然需要通过这种统一安排的方式来进行双方之间的互动与了解。

这种流程和内容的设计，让求职者感受到专业的同时也有很强的公平公正感。

面试的公平在于程序和结果都具有公平性；

往往是先让求职者感受到过程是公平的；

才对最终结果的公平性有认同。

希望能够对他们在面试中的表现予以及时反馈

有研究数据表明：

50%以上的求职者都希望在面试后能及时收到企业的面试反馈；

其中有20%的求职者会在面试当天就和面试官提出：

希望企业能在几天内提供一个明确反馈。

而对于企业来说，如果反馈不及时；

会导致通知候选人的时候，对方已经上班了。

或对方即使还在看机会；

也因为过长时间后的反馈对企业和岗位存疑。

心理学研究也表明：

虽然求职者即使在接到拒绝的通知时心理很复杂；

但不论是否被录用，更倾向于希望得到明确反馈。

因为他们会根据这个通知来评估这家企业是否履行了应尽的义务；

是否是一个值得尊重和信赖的企业。

还有一项研究对比了三组求职者的反应：

一组自认为会被拒绝的求职者；

一组是已经被公司通知不会被录用的求职者；

一组是已经拒绝但是从来没收到相关通知的求职者。

大多数没接到任何通知的求职者对这家企业的印象更消极。

他们普遍认为该企业没有履行完自己的义务；

并且表示将来不愿再申请该公司的职位。

而那些被公司明确拒绝的求职者；

对企业的印象则并不是特别消极；

甚至若后期还有机会，会让自己有更好地表现。

并且，拒绝也需要讲究方式。

研究表明：那些得到简短而标准化的拒绝信息；

即显示求职者面试评估分数低于合格线；

比那些直接因为求职者的绩效及缺点而拒绝求职者，更能让人接受。

来源：每天学点HR

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