人力资本分析已经从先驱者的边缘实践转变为既定的最佳实践，十年来的有力证据证明了其价值。例如，拥有成熟的人力资本分析能力的欧洲上市公司的股本回报率比欧洲平均水平高51%，营业利润率高48%。



但是，在未来的12-18个月里，人力资源和企业领导人最关注的是什么？我们在最近与Uber的人力资本分析主管RJ Milnor进行的炉边谈话中请与会者发表意见，他们指出了人力资本分析的三个巨大机会。我们将他们的答案与Visier专家的观点分享如下，以探讨如何在每个领域取得最佳进展。

1. 把数据放在日常决策者的手中
令人振奋的是，39%的受访者认为数据民主化是他们最大的机会领域，因为人力资本分析的价值就在于这种能力。正如Visier公司的高级解决方案顾问Mike Everitt所指出的，"过去未能成功地与企业分享有意义的见解是许多传统BI项目失败的主要原因"。

分析通常被孤立在专业团队中，要求被抛到墙外，由拥有技能的数据科学家来提取洞察力。这是个问题因为：

·它离需求点太远，所以分析员缺乏实地背景来指导和确定问题的优先次序。
·这本身就很难扩展，因为你的数据科学家成为洞察力的看门人。
·对于今天的业务节奏来说，它太慢了；在你提取它们之前，洞察力就已经过时了。

当你消除孤岛，让数据在没有专业技能的情况下被访问，将所有权交给分散的决策者时，数据会变得更有价值。

"理想的状态是业务单位和部门的领导能够不断地获得关于他们的员工和团队的关键见解，从而提高他们交付成果的能力，"Visier的人力资本分析副总裁Ian Cook说。"例如，了解哪些高绩效的销售人员有离职的风险，并采取行动加以解决。"

数据民主化意味着让每天做决定的人能够更好、更快地做决定，以促进更强大的人员和财务成果。正如伊恩在他的Outsmart会议上所说，大规模的答案。人力资本分析的第三次浪潮"，"人力资本分析通常不是你想出一个灵丹妙药的洞察力的东西就能让你赚到2500万美元的事情。它是这样一种情况：500个更好的决定使你获得5000万美元。

这比在仪表盘上分享指标要重要得多。"迈克补充说："把一个仪表盘放在经理面前，希望他们知道它意味着什么，为什么它很重要，以及他们应该用它做什么，这不太可能产生采用或帮助决策。

现实是，数据的民主化是一个过程和文化的挑战，也是一个技术的挑战。是的，你需要正确的技术和易于使用的仪表盘。但是，你还需要一个吸引人的用户体验，这样人们才愿意参与。你需要业务伙伴的拥护者，他们渴求洞察力，对探索和发现感到兴奋。你需要引导他们找到正确的答案，确保他们在分析之旅的每一步都得到支持。