前段时间，一位HR和我探讨离职面谈的问题。她说他们公司员工说的离职原因，清一色是家庭、身体等个人原因，从来没说是因为公司或者部门领导管理的问题。这让她觉得有些不真实，毕竟他们公司远不算优秀。

我说，换位思考下，如果你是带着对公司的不满而离职，你会在离职面谈时直接说出公司哪里哪里不好吗？她犹豫了一下之后说，“应该不会吧”。

我也回顾了自己的情况，从上一家单位离职时，HR问我真实离职原因时，我也是找了个其他理由“应付”，而不是道出内心的真实想法。

 

01、为什么不跟HR说真实离职原因 

如果我们真去追溯员工的真实离职原因，并复盘自己的跳槽情况。你会发现，因个人原因离职的情形，几乎可以忽略不计。

大多数员工离职，还真是马云说的那两类情况，心受委屈了或觉得钱给少了。而这两类可不是什么个人原因。

从员工的角度来看，不说真实离职原因，恰恰说明其离职是出于公司问题，而HR是代表公司来谈的，于是不想跟HR倾述。通常，离职不说真实原因的心理，有以下几种：

1.为了好聚好散，给个台阶大家都好下，也给公司领导和部门负责人面子。毕竟我的离职原因是因为公司不好，你HR没法接受与认同。

2.告诉你HR有毛线用？你没办法解决。

3.如果说了公司哪里哪里不好，也怕公司对我有看法，以至于影响我后面的工作，包括背调评价等。

4.我都离职了，这时候再来我问离职原因有什么用，公司和HR早干嘛去了？

5.我已经接新offer了，说了真实的原因，如果HR说能解决并劝留，我骑虎难下。

02

如何在离职面谈中让员工说出真心话
关于如何让员工说真话，我想还是应基于员工的心理，设计相应的策略：

1. 让员工卸下说真话的心理包袱与防备心：

01 创造轻松的氛围，切忌压迫感和公事公办的氛围。比如说，离职面谈一定要私聊而不是群聊，同时，面谈时间的选择，建议在下午4-5点等。

02 面谈中说明说真话不会影响员工利益，卸下其防备心。

2. 通过话术设计和情感拉近，让员工主动拖出真实原因

例如：从我个人层面上，也不想看到朝夕相处的同事离职，这次是有什么不得已的原因吗？作为HR，我也想改进公司和自己的工作，你能帮我提一些公司与人力工作的建议意见吗？我感觉你是这个原因离职的？应该八九不离十吧？

3. 功夫在日常：

01 通过入职手续办理、在职培训等日常管理环节，培育员工对HR信任感。

02 打造说真话、听得进不同意见的企业文化，开展一些吐槽大会等活动，并对于直指公司缺点的建设性建议给予奖励。

 

4. 建立离职数据脱敏处理机制：即如果没有员工授权，其真实离职原因仅用于公司整体离职情况分析。讲真，这个机制的建立很难，很多公司老板无法接受。

 

5. HR的深度挖掘与分析

01 从部门负责人、关系近的其他员工身上，打探真实离职原因。

02 基于“言多必失”的人性弱点，找员工多谈几次，并从中进行分析，发现端倪。03 从员工近期发生的事情、案例上进行判断分析，比如，有无和领导同事冲突、有无特别的抱怨等情况。

 

最后，欢迎留言你的离职面谈小技巧噢？

作者：通sir 来源：浙江中智