候选人接受offer到入职：拒绝功亏一篑之前，一位#广州HR保姆式招人#上了热搜。一位广州的网友分享了自己的求职经历。拿了offer，还没入职这段时间，公司HR给他发了一份PPT《公司周边通勤20分钟内租房参考》。里面详细盘点了公司附近的租房房源，便于候选人找房。有网友评论：“这难道就是传说中的保姆级招人？”可想而知，候选人收到这样一份PPT，是多么惊喜，才分享到网上。虽然PPT不一定真正用上，但HR的行为给候选人带来的重视感，已然到位。后续入职，大概率顺顺利利了。候选人接受offer到入职的阶段，类似这位广州HR，提高候选人到面率的方法还有很多，主要是从两个方面出发。1、加强引力：用各种方法增强工作的吸引力发红包：可以设置一个入职奖，候选人顺利入职后，签订劳动合同时发放。拉关系：HR和用人经理可以定期与候选人沟通，介绍公司，解答工作疑惑，顺带可以监控候选人求职变动，当他入职信念动摇的时候，及时沟通。中粮集团就建立了一个迎新网站。准员工可以用offer给的编码登录。在上面可以和同期员工快乐交流，还能收获正式员工和领导的问候和帮助。加砝码：诱导候选人在工作上加大投入，增加他们的沉没成本。某银行，在新员工入职前，会做线上直播培训。参加了培训的候选人，花了大量时间、精力，更难放弃工作。2、削弱阻力：打消候选人的疑虑，让其选择更顺畅断后路：如果候选人是在职找工作，骑驴找马，可以委婉建议他提离职。并催促他尽快入职，避免候选人还在面试其他公司，一直观望。铺前路：告诉候选人接下来的工作安排，来公司要准备什么，比如怎么停车，穿着上要注意什么。公司为你的到来做了什么准备，比如带路人，新员工欢迎会等。常安慰：对于一个未知的陌生环境，大部分候选人是有点忐忑的。这时候给他发一些公司资料文件，比如公司官网，文化内刊，帮助他熟悉公司，减缓焦虑。最后，别忘了发一份调研问卷，咨询下候选人对招聘流程的看法，和入职体验，方便改进招聘工作。之前，网络上盛传一张表，《招聘HR的十级痛苦》：第一级痛苦：简历很多，找不到人。第二级痛苦：简历少，找不到人。第三级痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上。第四级痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给的钱少，人家不来。第五级痛苦：部门经理推荐的人不合适，你硬着头皮要。第六级痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了。第七级痛苦：找到合适的人，人不来了。第八级痛苦：合适的人报到后，待了一个月走了。第九级痛苦：合适的人报到后，待了三天左右走了。第十级痛苦：合适的人刚报到，接了个电话，就走了。看过的HR朋友直呼：谢谢，十级伤害，有被冒犯到！但是，当之前招进来的人做了公司骨干，与你分享快乐；当面试的候选人对你说：“您是我见过提问最专业的HR”；当业务经理感谢你，为他找到了一个得力下属......那种美好，无法用言语表述。做HR是一种修行，愿我们在修行路上。越走越平静，越走越强大！· END ·
精彩尽在HRSALON!
