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杨冰

从“系统范式”认识论思考中国管理咨询的革新写在前面：这是2010年写的一篇文章，目的是为了研究如何开发和延伸管理咨询的价值，写时候的激情澎湃，但昨天再读时就有点后悔当时为什么写这么长，原文字数是目前两倍，目前已做精简，建议随意翻翻，欢迎拍砖。 “自然和自然的法则在黑暗中隐藏，上帝说，让牛顿去吧！于是一切都已照亮。”这是亚历山大·蒲柏对牛顿的歌颂。牛顿力学在战胜自然的过程中无疑取得了辉煌的成就，这也使得与牛顿力学紧密结合在一起的还原论思想

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2014年05月07日
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HR，如何与数据谈一场恋爱 HR们若想深入开展更有价值的工作，必须开始近距离接触数据分析的逐项要义，了解和亲近她，最好是和她谈一场缠绵悱恻的恋爱，这必然是一个奇妙的历程，但也并非是一个可以迅速达成的过程，有效数据分析的背后，是卓越管理思维和逻辑的体现。我们可以把亲近数据分析的历程归纳为：反应、主动、决策和预测。与数据逐步亲密，是不是有点像谈恋爱？在实际执行上，势必会增加我们的工作量或协调更多

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2014年05月07日
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中国企业薪酬调整中的尺蠖效应在桑树或者槐树上，经常可以看见一种“弓腰虫”，叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物，行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是，当尺蠖开始向左移动时，右边缩短而左边并没有伸长；当尺蠖开始向右移动时，左边缩短而右边并没有伸长。尺蠖的这种移动方式却是人类社会中各种改革的生动写照。有人说改革是为了集体获得更多的利益。然而，对于集体中的每个个体而言，改革的结果往往总是少数人得利；对于大多

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2014年05月07日
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记录宏观：2014年国资委对央企改革发展的7件事【3月28日国资委召开中央企业负责人会，今年重点做好改革发展7件事】会议部署2014中央企业改革发展任务，强调国资委和中央企业要积极稳妥推进国资国企改革：严格考核强化激励约束；加强分类指导；大力降本增效；加强投资管理；防范资金风险；大力转方式调结构；持续加强安全管理。（详情可以上网搜索）我有一些基本的思考，写来供参考。原则上，从中央到地方的国资企业是今年保增长目

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2014年05月07日
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该让领导力回归本源假期休息间隙在线逛了逛书店，发现现在有关领导力的书籍泛滥如滔滔江海，这首先让人欣慰，领导力终于像专业技能一样被认可，甚至被赋予种种神奇力量。但玲琅满目的书籍让人不知从何处思考和理解，每本书都从不同角度揭示领导力的“要义”，而那些传记式讲述成功领导者的书籍尤其受到人们的追捧和效仿，激励着企业主、管理人员甚至是年轻人们苦练 “领导力”内功。究竟什么是组织管理中需要的

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2014年05月07日

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HR的云装备：云技术与HR的融合创新库恩是美国著名的科学史家和科学哲学家。他在1962年出版的《科学革命的结构》一书中，提出了他的科学哲学理论——科学范式论。根据范式概念提出他的科学发展模式理论。他相信科学发展的实际过程是一个进化与革命、积累与飞跃、连续和中断的不断交替的过程，从而经历“前科学-常态科学-科学革命-常态科学-科学革命…”这样的循环阶段。库恩认为，一切科学的发展都是按照这个科学革命的规律发展的。库恩把科学发展的量变与质

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2014年05月07日
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HR数据分析和应用的三个层面与四个维度 “大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用，但实际上，在企业的内部管理过程中，从更务实的角度出发，对于大多数企业来说，即便是基于基础数据的分析，仍然存在很大的提升空间。对于人力资源管理这一关键职能来说，数据分析绝对是体现其专业性和有效性的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于采用有效方法对人力资源数据进行分析，从而做出有效决策，提升HR管理竞争

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2014年05月07日
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在信息的洪流中保持冷静《锵锵三人行》的主持人窦文涛说他觉得微信快把他的生活给”毁”了。每天早上起来吃着早餐看微信，喝个茶回微信的功夫时间就到了中午，再吃午饭吧，饭桌上也是微信，吃完饭好不容易说打个盹小睡一下吧，那个微信就不停地叫啊叫，拿起来看看，再回一回，好嘛，就到吃晚饭的时间了。想弄个完整的时间读本书，写写东西都找不到时间。窦文涛说的蛮有趣，他说他的微信群里”往来无白丁”，都是些”

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2014年05月07日
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HR，你幸福吗？——变革中应具备的管理思维今天下午和某金融机构的HR沟通，关键议题谈完之后，他一脸无奈的说：我越提高，却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情，情商很高，学习意识强，管理思路清晰敏捷，做事周全果断，我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思，越专业，格局越大，越不安于现状。这里面有两个重要基础：首先是管理环境。看过一些企业，发现问题不是HR专业或第三方顾问可以去主动解决的，企业价值观与管理

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2014年05月07日
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人力资源转型的四项标志从战略和业务伙伴，到成为业务驱动力的讨论，价值讨论推动着组织和HR的诸多转型和创新，在这其中，最关键的是HR自身思考和组织运作模式所发生的变化，归纳一下，当前的HR转型有四项标志： 1、HR的角色定位和关键能力的提升 - 实现合适的人（HR角色）在合适的场所（管理对象和环境）做合适的工作（分工差异） - 明确划分人力资源管理的战略功能和服务功能，强调价值导向； - 新的人力资源

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2014年05月07日

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