不少企业致力达到职场多元，可是男女同工不同酬问题仍然存在。
能源管理企业施耐德电气首席人力资源总监（环球人力资源部）Olivier Blum认为，要解决以上问题，人力政策要清楚定义实行的目的，由上及下推行，人力资源部门担当重要的守门人角色。
施耐德电气全球有约14万名员工，他们打破以单一国家为总部的传统，于全球设3个枢纽中心，即巴黎、波士顿及香港，营造多元化环境。现时集团在全球有一半工作岗位位于欧洲，而北美及亚洲分别占30%及20%，故员工来自不同国家及背景。
非单一政策能减歧视
在香港，施耐德电气有32%女性员工，在12名香港管理层当中，有4名为女性，占整体33%，当中包括香港区总裁。加入施耐德电气有25年的Olivier Blum，有15年于亚洲地区工作，熟悉欧亚职场文化，认为公司情况较5年前已有改进，但数字对他而言还是略低，有改进空间。
早前英国广播公司（BBC）爆出男女同工不同酬。BBC在去年7月按英国法例，首次公开男女员工的薪酬状况，发现年薪逾15万英镑的幕前员工中，只有三分之一为女性。Google亦有前员工提出诉讼，指公司为了达到种族多元，刻意排除白人和亚裔背景。虽然Google澄清招聘是按求职者的优点而非种族，但还是被外界质疑种族歧视。
Olivier认为，要达到男女同工同酬并不容易，「非单一政策就可解决，亦要考虑工种、职责及经验，我们也正努力缩窄薪酬差距。」他以施耐德电气为例，他们会定期检视男女薪酬差距。现时公司全球薪酬平等评估已涵盖85%员工。他透露，男女薪酬差距由4年前的两位数，慢慢缩窄至单位数，现时差距少于5%，希望3年后能在大部分工种达到男女同工同酬。
企业要推动同工同酬，Olivier坦言人力资源部门担当重要角色，「首先你在招聘时，不要破坏甚至制造这个薪酬差距。」但人力资源只充当守门人，责任还是归于领导层，最重要是所有政策都应由上及下推行，清楚定义实行的目的。
而要推动女性领导层，就需有更多女性加入，配合指导及支援计划，从下培育有潜力员工。去年施耐德电气所招聘的员工当中，有41%属女性（2014年为30%），而女性高层比例已增至21%。
该公司亦专门设立团队推动男女平等——「多元性与包容委员会」（Diversity & Inclusion Board），当中有12名企业领导层及人力资源高层，男女比例相等，冀为女性员工提供支援。
