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绩效考核

成功绩效管理的九个关键因素一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核，一想到考核就是对员工考核。事实上，绩效=员工考核的观念已经不能适应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。绩效管理不能仅仅局限于评估与考核，更要建立系统性的绩效管理思维，公司的使命和目标是基点，评估办法、资源支持、创造氛围和管理过程是手段，评估考核结果是新起点，反馈

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2016年01月25日
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HR 你准备好年终面谈的轰炸了吗？绩效考核来了，年终奖来了，主管们的工作面谈来了，预兆着年终岁末的脚步一步步近了。作为HR,不仅忙着年终工作的扫尾，而且还担当着对许多部门主管的沟通技巧辅导任务。情况严重者，已经有员工来找员工关系经理谈话（抱怨、投诉）了。结合笔者的多年工作经验及救火实战，就年终访谈如何“排雷”，进行干货分享。一、听完最后一句话场景：金主管约小王来办公室做年终面谈，经过系统的沟

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2016年01月14日
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别急着跟风取消绩效考核这根本就是两码事中国企业首先需要做的，是改变“绩效就是指标”的思维模式，重新认识绩效的概念。绩效考核已在多家跨国大企业遭到嫌弃，但你不能嫌弃它。界面新闻此前报道过，关于绩效考核的批评在美国由来已久。人们发现绩效考核加剧职场竞争和员工的心理压力、导致职场不公、不能准确反映员工表现、不能及时帮助员工提高业务水平、不符合年轻一代的工作习惯。因此，部分跨国大公司开始弱化甚至完全放弃传统的绩效考核制

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2016年01月14日
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还在推崇绩效考核？它已在多家跨国大企业遭到嫌弃关于绩效考核（performance reviews），美国企业管理界出现了一种新趋势。企业管理咨询公司15Five首席执行官David Hassell将绩效考核定义为“根据员工表现为他们评分的行为”。评分通常由外部人士、企业HR部门或比员工高一两级的经理具体执行。所谓的新趋势，是指部分美国大公司开始弱化甚至完全放弃传统的绩效考核制度，或只是将其作为整体绩效管理策略的一部分

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2016年01月11日
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2016年人力资源管理七大新趋势 2014年末，我写了一篇《未来已来：云时代人力资源管理的七大趋势》，预言“云组织”将成为企业组织转型的唯一出路，而人力资源管理必然走进“新逻辑”的时代。果然，2015年，各类企业开始吹响了组织转型的号角，面对互联网时代的残酷商业环境，他们日益感到自己的笨重，他们需要变得更轻、更快、更强，需要“造云”。在这一过程中，老板再次扛起了组织转型的大旗，而本该被委以重任的HR们抱着传统工具，

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2016年01月05日

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激活个体，为何这样难？5大误区与4大挑战理想丰满，现实骨感。激活个体的意义毋庸置疑。但企业前仆后继，在事业合伙人、激活个体的名义下开展的各种活动，却存在典型的误区。1激活个体，并不意味着失控失控意味着老板的战略懒惰。譬如万科，郁亮非常推崇《失控》，但是首先提出万科的新定位“城市配套服务商”；明确要打造平台和生态系统，但同时又提出大树和小草的概念，推出《小草》计划，要求内部创业必须在新定位的方向之内。很多企业忙着玩失控，任正非提出要坚持“

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2015年12月25日
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浅谈HR不应包揽公司所有的绩效考核每一个做人力资源都是在职场中慢慢摸索，慢慢累积而壮大的。当然也有些会去听过些关于人力资源的课程，但是课程都是偏于理论的知识，当理论的知误与现实的例子结合在了一起，是在不知不觉中将工作转变成了事业。在人力资源的六大模块中绩效管理被公认为是最难的一个模块，绩效管理也是大家讨论最多的话题。只要是对人的管理我们都会涉及到一个绩效考核的问题，其实绩效考核在古代就有了，只是那时候的绩效考核不叫

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2015年12月22日
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一到年末就没心思工作这4个方法帮你提升员工士气这一年即将接近尾声，员工们盘算着年终奖能拿多少、新年假期去哪儿玩、什么时候开始抢春运火车票……其结果就是，工作效率下降，员工心思涣散。辛苦了一年，员工们当然应该有一段喘息时间，但一年的最后几周也不能白白浪费了。Entrepreneur撰稿人Matt Straz提出了4个让员工能够元气满满地结束年末工作、迎接新年的方法。第一、年末完成考核，提前着手新计划到了年末，员工

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2015年12月14日
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绩效考核其实不能“一视同仁” 大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门和员工工作业绩的持续提升。但是由于企业部门设置复杂、面临的企业内外部环境变化等原因，加之考评的主体不同，致使员工考核结果和实际情况有所偏差，这对员工的工作积极性有一定的影响，严重的还会导致企业运营业绩的下滑。那么，对于不同部门间的绩效考核，企业应该如何衡量呢？ 1.分部门进行

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2015年12月11日
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任正非：华为员工爱加班是因为分赃分得好企业做大以后，如何从企业家驱动转向制度驱动、人才驱动；如何实现从“人治”到“法治”的跨越；如何建立组织理性、确立理性权威，淡化个性权威；等等。这些是企业家面临的最大挑战。任正非总结说，华为人为什么愿意这么玩儿命干？就是“分赃分得好”！这句话通俗易懂，但做过老板的都知道，赃不好分。认真解读的话，这里面其实包含最核心的三点：价值创造、价值评价、价值分配。怎么理解？俗话说

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2015年12月03日

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