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我所理解的人力资源管理特点若谈起做人力资源管理感觉如何，不同的人自然有不同的说法。有HR感觉沟通协调的压力比较大；有HR讲感觉不被重视，有边缘化的感觉；也经常听到有HR说感觉跟做夹心饼干一样，经常两边受压……遇到的HR中只有很少感觉在公司承担了重要角色并富有成就感。从个人体会来讲，做好人力资源管理需要长期的积累，很多影响力需要在潜移默化中完成。在人力资源管理工作中要把握以下特点： 1、原则性与灵活性记得10多年前刚开始

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2014年05月04日
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HR的职业发展前段时间和几个HR聊天中，大家聊到了HR的职业发展，就我所经历的以及观察到的情况，谈了谈一些实际的体会。HR可以向某一个专业的模块如招聘、薪酬等方向的纵深发展，也可以向更高的管理层面发展。这里对聊天中谈到的向管理层面的发展做一个简单的总结： 1、从管理的层面上讲，有这么几层：1）HR专员和助理更多地是在执行事务或者操作事务工作，如筛选简历、办理录用手续、计算工资办理社保等；2）HR主管或经理是将

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2014年05月04日
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内外驱动的差异最近杭州天气寒冷，临近春节，公司为了体现人性化关怀，决定在最近1个月将早上8:30的上班时间改为更加灵活，由大家自主掌握，不影响工作的情况下可延迟到9:00上班。员工的感觉很有意思，有的觉得有点奇怪，这样可能会影响到业务和销售团队的士气；有的没有什么感觉，觉得这只是公司给员工的一个自主选择权，该做什么工作还正常做；有的很欢迎，感觉早上可以在暖和的被窝多睡一会儿是一种有很幸福的感觉。员工的行

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2014年05月04日
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因岗设人和因人设岗在做组织发展和招聘管理的时候，会遇到一个问题，是因岗设人，还是因人设岗。如果在做HR的最初几年，我一定会毫不犹豫地说是因岗设人，杜绝因人设岗。而如今，答案不会这么绝对。以前，从人力资源管理的专业出发，坚决支持推行因岗设人。几乎所有的人力资源管理书籍和大型的人力资源咨询公司推崇的理念都是因岗设人。组织管理的基本逻辑是：因公司业务和发展方向确定公司组织架构，根据工作内容划分确定岗位，根据岗位

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2014年05月04日
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别摔职业的拍子昨天看了澳网女单决赛李娜和齐布尔科娃的比赛直播。刚开始的一小时争夺激烈，李娜和齐布尔科娃比分不相上下，感觉24岁的齐布尔科娃很有活力，第一局李娜以7:6险赢。第二局开始，齐布尔科娃失球李娜以2分领先的时候，下一个球发球前的间隙，电视上有一个镜头，齐布尔科娃有一个狠狠向下甩拍子的动作，感觉是一种懊恼情绪的发泄。当时就想，估计齐布尔科娃很难赢得比赛了。果然，李娜后面打得气势如虹，而齐布尔科娃几乎没

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2014年05月04日

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2013年管理感悟回顾2013年管理上见到的或经历的一些变化和事情，有了一些新的理解和感悟。用几个词概括起来就是：现实、人性、本质。一、现实认清现实并承认现实是前提管理中的大部分问题来源于认不清现实，或者认清了现实但心里不愿意承认。认清现实从人力资源管理的角度看，包括认清自己所辖团队的能力，认清自己的能力和特点，认清公司和老板的特点和方向。能认清现实本身是需要一定智力的，而认清现实并能够从心里承认现实则

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2014年05月04日
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《论语》中谈到的观人方法一次旅行途中，在读一本解说《论语》的书，读到其中的一段，觉得这段话对招聘很有启发。这段话在《论语.为政篇》中，文字如下：子曰：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？” 廋同搜，是隐藏的意思。这段文字的大意是，孔子说：“看他言行的动机，观察他走过的道路，了解他内心安于什么，不安于什么，那么，一个人怎么能隐藏得了呢，一个人怎么能隐藏得了呢？” 对招聘来说，面试过程中要要必须了解三个

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2014年05月04日
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读《海底捞你学不会》 [这篇文章写于2011年6月，虽然海底捞以及这本书没有当年那么热了，但内在的东西体会一下还是会有收获的。] 最早听说海底捞是听朋友说杭州新开了家火锅店，服务特别好，等待的时候还可以美甲；后来在《经济观察报》的商业评论版块看到北大教授黄铁鹰的一篇文章，谈到了海底捞的服务和管理。今年年初在北京去了趟海底捞，一个直观的印象是人气很旺，接触的服务员感觉有中发自内心的热情，与一般的店确实有点不同，比方

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2014年05月04日
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打麻将与做管理春节期间走亲访友，最常见的一项娱乐活动是打麻将。我平时不打麻将，实际也不大会打，但春节是个例外，和亲朋好友一起打着玩热闹一下联络感情也不错。今年春节在打麻将的过程中，出现的一些有意思的情况，发现与做管理有些很类似的地方。 1、摇骰选座的归因转换在打麻将的时候，坐在桌子北边的表哥连续2个小时几乎一盘没赢，他说这个方位有问题。而刚好旁边符合着说，在这个桌子上打过好多次麻将，坐北边的从来没赢过。这样

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2014年05月04日
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谈谈自我评价在做年度绩效评估的时候，一般会先让员工自我评价，然后直接主管再做出评价。自我评价仅做参考，实际评价以直接主管的评价为准。在浏览自我评价的时候，发现很有意思的现象：经验丰富的关键岗位员工的自我评价往往简洁客观、叙述关键事实、提到不足；新入职或能力离岗位有点差距的员工的自我评价反而带有粉饰、抓不住重点、全是成绩。业务部门的主管自我评价往往就是简单的几个关键数字；行政部门的主管自我评价反而是

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2014年05月04日

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