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组织里的“非主流”人群分类法广义的组织专门指人群而言，根据组织群体属性分类，我们可以把组织里的人进行如下的几种非主流的分类：根据“输出内容”分类：做事的做梦的做秀的健康的组织，应该多一些做事的，少一些做秀的，做梦的！适当可以做一些梦，做一些秀，但总是如此务虚，组织是不健康的，用德鲁克的话叫“没有贡献”，用知识管理的术叫“没有输出价值”！根据“角色激情”分类: 铁汉顺民隐士铁汉很具有激情，

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2014年06月16日
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专家的细节清单 1、谁是专家? 管理中我们有一个管理工具,叫"专家判断",自问: 谁是专家? 组织里那么多人,你如何去找专家? 专家=钻家,就是那些钻研过的人,钻研过后,他就知道这个相关问题中的一系列细节. 所以,专家就是那些知道细节的人,他知道的细节越多,这个人的专家程度越高! 现实中,组织里很多人就某些问题都能侃侃而谈,不足为奇了,但大多数人谈的都是"宏观知识",细节不是宏观知识,是"微观知识",是问题的本

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2014年06月05日
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德鲁克的的逻辑解读 1、基于“关系”的责任很多时候,我们在人力资源里面,强调一个人,和一个岗位的"责任",经常把这些责任写进JD!综观这些责任,你发现都是"成果"责任!很多时候,我们忽略了一项目责任: 关系责任! 岗位责任 = 岗位成果责任 + 组织关系责任 ! 如今组织协同问题的最大原因: 关系责任感的缺失!正式因为越来越多的人对于"关系责任"的忽视,也就有了很多组织里协同的种种问题和挑战! 回到一个命题: 当一

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2014年06月05日
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如何让“岗位培训”更有效？一、培训的价值是什么？培训的意义，不言而喻！所有的企业培训，我们都可以归为两类，一类是解决问题，追求绩效导向，比如岗位培训，新员工培训，QA的质量问题培训等；另一类是文化氛围营造，追求文化导向，比如情绪与压力培训，各类兴趣课堂。这两类培训，出自于不同的培训目的，是一种企业需求和员工需求之间的平衡，如同太极的两极！文化建设类的培训让员工感觉在企业里是有学习和发展进步的，培训成

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2014年06月05日
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投入与喜欢我们职业生涯规划的，第一步通常说，要找到自己所喜欢的，然后“因为喜欢，所以投入，不断成功！” 这个过程看起来是对的，但多少人能够得到这种幸运呢？多少人能够一开始，就明确自己喜欢做什么呢？思考一个问题：喜欢的“缘起”是什么？是什么让我们开始去喜欢？我的结论：

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2014年05月29日

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关系、责任与贡献 1、关系与责任很多时候,我们在人力资源里面,强调一个人,和一个岗位的"责任",经常把这些责任写进JD! 综观这些责任,你发现都是"成果"责任!很多时候,我们忽略了一项目责任: 关系责任! 岗位责任=岗位成果责任+组织关系责任! 如今组织协同问题的最大原因: 关系责任感的缺失!正式因为越来越多的人对于"关系责任"的忽视,也就有了很多组织里协同的种种问题和挑战! 回到一个命题: 当一个人与另

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2014年05月22日
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关于领导力的新思考领导力：领导力的目的是“影响”他人，领导力的结果是别人的“追随”！领导力的本质：带心！人都有良心，只是组织环境的干扰，出色的领导力能排出干扰领导力模型：你想长期追随什么样的人？这个人的特质就是领导力模型！领导力模型的思考: 几个不可或缺但容易被忽视的部分！ 1、体力领导力的特质分“

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2014年05月16日
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组织发展需谨慎"习得性无助" 首先，明确3个概念：无力：自己没有力量的感觉，处于对于内部的认知和归因！无助：自己得不到外界的支援和帮助，处于对于外部的认知和归因！无助感产生过程可分为四个阶段。 ( 1 ) 各种失败与挫折。 ( 2 ) 产生“自己无法控制行为结果和外部事件”的认知。 ( 3 ) 形成“将

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2014年05月16日
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完美Presentation的7P法则 Presentation的成功方法是什么？抓住如下的7个P，一定能够是一次Perfect的完美分享！ Passion: 分享一定要有激情，这件事情不要勉强！ Practice：分享一定要基于实践，这是分享的现实意义和价值！最好是自己的实践，别人的都是案例！ Point: 分享一定

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2014年05月13日
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课程教学设计的5A流程模型 Attitude 课程进行的前提：学员具备了学习的态度！在课程进行开始，首先要确认学员的学习态度，比如收集学员的问题等，或者是课前的需求调研结果的确认！所谓的学习态度，有3个层面：学习内容的认知、对于学习内容的情感、以及学习行为的倾向。如果发现课程中，学员并没有产生这种态度，通常的方法是打破学员的认知，让他们对已有认知产生动摇，提问法都是通常使用的方法，挖痛法通常会在情感上产生效果。学员来到

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2014年05月12日

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