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全球性别差距报告：男女收入平等还要118年世界经济论坛认为还需要118年时间，也就是到2133年，男女之间的收入差才会最为接近。世界经济论坛11月18日发布2015年版本的《全球性别差距报告》（World Economic Forum's Global Gender Gap report for 2015），显示北欧各国男女社会地位和收入待遇的差距较小，全球男女收入差还需要118年才能持平。据香港《南华早报》网站1

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2015年11月20日
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微软高管不再吃大锅饭薪酬将与绩效直接挂钩受益于出任微软首席执行官前两年带领公司取得优异的业绩，微软首席执行官萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）上一财年的薪酬总额达到1830万美元，较他的目标薪酬增长了20%。在微软周一向美国证券交易委员会（SEC）提交的文件中，该公司更为详细的披露了纳德拉的目标薪酬构成情况。换句话说，如果纳德拉想要获得更高薪酬，这完全依赖于Windows 10和公司不断成长的云计算业务。在未来

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2015年11月18日
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几家欢乐几家愁华尔街这些人准备好年底降薪吧今年对于华尔街那些买卖制药公司的人来说真是极好的一年，但对于不良债务及抵押担保证券交易员来说却不是。 Options Group Inc.发布的一份预测华尔街最大薪水变动的报告称，华尔街从事医疗保健交易的银行家们今年薪酬增幅有望达到20%。Options Group Inc.是位于纽约的一家人才招聘公司。其他幸运儿还包括从事电信、媒体及科技交易的银行家，利率期权以及股权衍生品

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2015年11月18日
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怪不得他们要回国中国高端人才薪酬不输美日韩了怡安翰威特最新的人力资本情报调研（HCI）显示，国内中高端人才的薪酬已不低于欧美发达国家水平，企业正逐步推进用人结构的转变，以适应向高附加值产品的研发和生产转型。调研发现，国内一些企业高管的薪酬已高于美日韩以及新加坡等地。数据来源：芮福Radford调研,2015年四月在抽样调研中，以高科技行业在中国内地区域的副总裁职位薪酬为基准，同等规模企业在美国、中国香港、新加坡、韩国

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2015年11月16日
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构建3P+1M的现代薪酬支付理念提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以

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2015年11月12日

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房企一边裁员降工资一边重金挖高管在大范围裁员降薪的同时，房地产企业高管的薪资却在进一步增长。 10月31日，中国房地产业协会、地产人网及克而瑞研究中心联合发布了最新一期《2014年中国房地产企业薪酬报告》，报告剖析了中国房地产企业总体薪酬和分岗位薪酬的水平及激励特征。高管薪酬与净利润涨跌相背离 136家企业样本中有63家企业出现高管层薪酬与净利润的涨跌相背离的情况，占比46%。而在15家重点房企中，该

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2015年11月06日
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干货 | 企业经营战略与薪酬究竟何种关系？企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外关键因素，今天我就专门来讲讲这部分。 1、影响薪酬的外部因素宏观经济环境：例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；所处行业的要素：例如什么

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2015年10月16日
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科技巨头为何对员工慷慨大方因为他们个个都能赚大钱苹果公司的每位员工每年平均能为公司带去186.5306万美元收益，这样看来其软件工程师年薪10.3883万美元十分合理。所以在抱怨自家企业待遇寡淡的时候，不妨先衡量一下自己的价值。大型科技公司一个引人注目的地方就是可以雇佣少量的人实现高收益，这就要求其每位员工都有杰出的才干和非比寻常的能力。人们想知道，在苹果、谷歌和微软这样的科技巨头公司，每位员工能创造多大价值。

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2015年10月13日
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为什么薪酬和晋升都无法激励员工？ 1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。 2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多

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2015年08月27日
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做好薪酬有六大秘诀，你掌握了哪些？薪酬设计向来都是我们HR最头疼的工作之一，在日常管理工作中，因为薪酬设计不合理出现的问题不计其数。问题主要表现在： 1、薪酬政策和执行脱节 2、薪酬设计方法粗放，太多特殊情况 3、执行流程不合理，随意性大 4、薪酬没有参考依据，各种不靠谱 5、受损的永远是员工利益那么到底如何设计好薪酬，如何妥善解决好以上五大问题呢？这里小汇给大家分享一些基本的

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2015年08月25日

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