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别把公司影响力，错当自己的能力来源丨墨多先生 ID:mrmoduo 作者丨墨多先生，北京大学硕士，英国国际互动英才奖得主，连环创业者，专栏作家，关注职场与个人成长。 “人生最大的不幸，就是无法清晰认识自己。有时，离开了平台，才发现自己狗屁不是。” 话说，自2017年开始，不仅是创业公司，就连大公司都面临着巨大压力。比如，最近被闹得沸沸扬扬的裁员潮，大大小小的互联网公

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2018年08月21日
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在市场与企业之间来源：经济观察报观察家（ID：eeoobserver），作者：陈永伟，《比较》研究部主管、北京大学市场与网络经济研究中心研究员。虎嗅网获授权转载。科斯错了吗？ 1931年，刚刚20岁的罗纳德·科斯通过了伦敦经济学院的商学学士考试，并获得了一笔欧内斯特·卡塞尔爵士旅行奖学金。怀揣着这笔奖学金，年轻的科斯渡过了大西洋，踏上了美国的大地，开始了一年的访学生涯。 20世纪三十年代初，整个资本

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2018年08月09日
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阿里前资深副总裁邓康明：为什么100人以下的组织要做得“软”，100人以上的组织要做得“硬”？邓康明的管理生涯起始于西安杨森，历任强生、达能、Oracle、微软等多家跨国公司的中国人力资源负责人，形成对战略人力资源工作的独特认知和特有风格；2004年加入阿里巴巴任职至2013年，历任集团首席人力官、集团资深副总裁，曾全面负责集团人力资源、中供直销团队，集团战略业务发展部、阿里学院等工作；2013年离职创业；2015年8月起担任阿里影业首席运营官（COO），全面负责法务、财务、人力资

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2018年08月07日
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全球管理大师拉姆·查兰：高潜人才的5大关键能力放眼全球，当前人们最大的焦虑，就是如何在这个复杂多变、充满不确定性的时代，不被淘汰。而这其中的关键在于，你是否能成为一个不同以往的人才，以其突破传统的思维方式及工作方式，带领团队在纷繁复杂的各种变化中寻找机会，主动出击，变中求胜。有这样一种人，他们敢于构想大格局，勇于突破不可能，善于构建生态圈，他们能够快速适应变化，有多元社交网络，并且，他们时刻梦想着改变世界。他们，就是被

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2018年08月03日
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如何让「别人」拥有更大的能力，去完成「他们」想做的事？来源：曾鸣书院在未来的商业里面，组织将要发生什么样的变化？他们将要从管理和激励走向赋能，而组织架构也将基于创造力的需求展现出新的特征。未来组织需要什么样的原则？这个挑战阿里巴巴集团在2008年第一次提出新商业文明的时候我就意识到了。我们试图建设互联网的商业新模式，可是我们自己的组织方式却是工业时代最传统的公司制度。未来组织最重要的原则已经越来越清楚，那就是赋能而不再

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2018年08月01日

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电影领导力：英雄给激励团队的启示编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）看过许多全球爆款电影，认识不少深受人们喜爱的英雄角色，可你知道他们俘获人心的套路吗？如今的领导者能否也变成讨人喜欢的英雄，从而更好地激励团队、强化品牌形象、与消费者建立个人联系呢？曾在皮克斯打造过多个爆款的故事顾问、动画师Matthew Luhn将为我们揭开谜底。Luhn擅长在电影中塑造深入人心的英雄角色，我们熟知的

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2018年07月31日
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Linkedin创办人霍夫曼如何打造价值262亿美元的公司？　　《创新拿铁》创办人王文华前言　　Reid Hoffman （里德·霍夫曼）是专业人士社群网站Linkedin 创办人。他最近在《华尔街日报》发表一篇文章，谈尽快把产品上市的重要。　　他说：「用不完美的产品快一点进入市场，和用所谓完美的产品慢一点进去，选哪个？亲身的失败经验告诉我：一定要选前者！」　　霍夫曼的文章，让我想起《创新拿铁》的作者Lance，曾写过一篇关于霍夫曼的文章。

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2018年07月26日
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陈春花：管理的本质是实现员工的自我领导　　导读：组织有潜在的优势，它能使单个人所做不到的事变成做得到的；它能通过分工取长补短，从而取得比个人所能取得的效果之和大得多的整体效应；它能超越个人的生命而持续不断地发展。　　文 / 陈春花　　来源：春暖花开　　我曾到微信总部参观，发现那里的工作环境设计得非常宽松，除了有让员工锻炼、交流、休息的场所和设施，更重要的是形成了一种自我管理、自我承担责任与目标的氛围和习惯。在这样的氛围

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2018年07月25日
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颠覆：让人人都成为“迷你CEO” 　　作者 /Jeanne Ross 　　编译 / 洪杉　　数字技术让数据无处不在，并提供了无限连通和巨大的处理能力。它们让决策者能够更容易获得数据，以此来改变决策信息不对称，减少了从“知道”到“行动”之间的瓶颈。数字科技让企业走上了快节奏发展的道路。　　这种快节奏使得企业灵活性成了必需。无论是新公司还是老公司，如果想避免泰坦尼克号因不能及时调整方向而沉没海底的灾难命运，就要学习如何在

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2018年07月11日
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管理的本质不是信任，而是监督编者按：本文来自微信公众号“跨越式企业”（ID：dfy82853236），作者东方赢，跨越式发展理论创始人；36氪经授权转载。 01、信任不能代替监督有些年轻人辞职创业，一味地讲理想，讲情怀，大搞高逼格，如充分信任员工，不打卡，不考核，放手放权。这些老板最终大多数下场很惨。这时，他们才知人性之复杂。海底捞在管理上也走过很多弯路。其董事长张勇曾经很相信信任与情怀的力量

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2018年07月05日

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