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“哗众取宠”的人力资源部-德鲁克说人事管理为何宣告失败正确的人承担正确的责任，这条原则既显而易见，也通俗易懂。为何有很多企业会违背它呢？对比福特和通用之后，德鲁克发现，组织中有一股黑暗力量，会使组织偏离基本的运行轨道。这就是以HR为代表的幕僚的存在。 “讨厌”的幕僚德鲁克说：“在我所知的每一家大企业中，最严重的组织问题，几乎都是幕僚和运营主管之间的冲突。”在德鲁克看来，幕僚最大的问题，就是干扰企业中原本正常的责

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2014年05月07日
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跳出专业的深井近20年来，HR一直在努力贴近业务，以成为“最佳业务伙伴”。然而，在与一位优秀的总经理沟通时，他略带神秘地告诉我，其卓有成效的秘诀，在于成功地远离HR等集团部门。一个贴近、一个远离，冰火两重天。努力多年，HR为何依然是业务主管要“智取的敌人”？ “为何我们憎恨HR” 1996年，后来担任《哈佛商业评论》总编的托马斯•斯

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2014年05月06日
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跟对主管将降低39%患心脏病风险美国CEB咨询公司的研究表明，如果一线经理代替人力资源部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，企业在这些方面的表现将提升29%。研究成果一石激起千层浪。实际上早在1990年代，相似的结论就曾由盖洛普推出，震惊业界。在对上百万人进行调研之后，盖洛普发现，员工敬业与否的第一影响因素，并不是薪酬、发展空间诸如此类，而是其直接主管。由此，盖洛普对企业提出

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2014年05月06日
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丰田如何实现人才加速培养（一）：看似笨拙、缓慢的训练方法前言：对丰田的关注始于2007年。当时热衷于行动学习，一位制造业出身的同事看我们讨论的眉飞色舞，忍不住过来凑个热闹。在了解了大概之后，他非常失望，嘟哝了一句“这就不就是丰田的ＱＣ小组吗？” 在对品管圈等实践了解之后，你会发现在理念方面，其更胜于行动学习。之前有人认为，品管圈的缺陷在于只关注行动而忽略了学习。事实恰好相反，品管圈等活动更注重培养员工解决问题的能力。倒是目前绝大部分的行动学习都更

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2014年05月06日
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丰田如何实现人才加速培养（二）：如何通过训练改变人的行为？前面我们介绍了丰田主管训练员工的四步法：让学员做好准备、示范、让学员操作并点评、后续跟踪。这个源自一战期间、看似笨拙的四步法，与今天应用广泛的行为训练方法竟然不谋而合。什么样的训练方法可以真正有效改变人的行为？谈到改变行为，必然不能绕过行为主义大师斯金纳。他发明了一套方法，开始用来训练动物，后来也成功地运用于人的身上。（奇人，有兴趣的朋友可以百度下）由于这套方法比较“霸道”，

康至军
2014年05月06日

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组织扩张中如何避免走向官僚主义——之如何设置职能部门（上）前言：毫无疑问，官僚主义的形成有很多原因。但职能部门的设置无疑是最主要的因素之一。关于这个主题，最有价值的莫过于黄铁鹰先生和北大梁钧平教授联合撰写的《如何设置职能部门》。在一阵见血地点出企业常犯的错误的同时，也给出了非常有操作性的建议。管理人员和职能部门是一对互相刺激的孪生肿瘤。很多企业碰到过这样的情况：企业到了一定规模，就会使用越来越多的管理人员，比如，会计师

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2014年05月06日
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组织如何避免走向官僚主义——之如何设置职能部门（下）设立职能部门的第四个原则是：按照工作内容，而不是按职业分工设立职能部门；把专业人员尽可能混用起来。社会按职业分工训练出各种专业人员；会计，统计，电脑应用人员等等。于是，企业就想当然把这些专业人员也按他们的专业划分为不同职能部门，比如，把会计都集中到财务部工作，有的会计负责工资核算，有的负责成本核算，有的负责应收款等等。其实，负责处理工资的会计完全可以在人事部门任职

康至军
2014年05月06日
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万科人力资源管理的奥秘注：这个标题有点哗众取宠。这是三年前，在豆瓣上写的一篇短文。很多房地产企业的HR总监说，老板对我们只有一个要求：建一个万科那样的人力资源部。这是对万科人力资源管理的误读。我们需要从另外的角度去解读万科的人力资源管理。今天再看，当时的观点仍然有可取之处。故转过来，与大家切磋探讨。有任何不同意见，可留言交流。 -----------------------------

康至军
2014年05月05日
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被误读的万科人力资源管理实践万科人力资源部闻名于业界。多年之前，江湖上就流传这样的故事：王石赋予时任万科人力资源负责人的解冻一个“特殊”的权力，在论证一个项目是否该拿时，如果解冻认为没有合适的项目总经理，他可以行使一票否决权。这个一票否决权，让很多HR魂牵梦绕，羡慕不已。万科人力资源部被冠以“强势”、“权威”等定语，甚至被认为是万科成功的关键因素。一位HR总监告诉我，他的老板对他只有一个要求，“造一个万科那

康至军
2014年05月05日
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人才加速培养-回归基本面企业实现人才加速培养的关键，在于回到原点重新审视人才加速培养的根本目的，从基础着手建立和强化组织层面的人才发展机制。基于对中国企业人才培养实践的观察，本文总结提炼了若干关键议题，概括为人才加速培养的1234：一个出发点、两大根本挑战、顶尖企业实践的三大核心特征、中国企业实践的四大关键策略。一个出发点：回归岗位胜任近年来，素质模型在培训规划和项目设计中得到更广泛的应用，很多项

康至军
2014年05月05日

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