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HR效能倍增杠杆∣HR工作中存在90%的浪费&德鲁克的三点对策建议作者：康至军，HR转型突破工作室创始人转发请注明作者及出处（转自公众号：HR转型突破）。尽管看起来有声有色，但HR工作中存在大量的浪费。这一比例大概在60-90%，而且往往靠近90%的一端。稍稍消除一些浪费，就能让HR效能倍增。 --------------------- 专业化人力资源管理的“副作用” 人力资源管理实践的一大现实，就是在建立了“专业”的人力

康至军
2014年09月11日
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反思领导力模型∣为何80%以上的领导力模型都没有得到很好地应用？这是反思领导力模型系列的第二篇，第一篇是“反思领导力模型∣领导力发展的基石，还是牛角尖？”可回复“821”阅读。作者：康至军（HR转型突破工作室合伙人）本文为HR转型突破工作室原创所有，转发请注明作者及出处（转自公众号：HR转型突破） ------------------------------------- 从接触和了解的企业看，80%以上建立领导力模型的公司，应用

康至军
2014年09月11日
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反思领导力模型∣领导力发展的基石，还是牛角尖？领导力模型不是领导力发展的基石，甚至必要条件。大多数热衷于此的公司，都钻入了牛角尖，甚至是掉入了陷阱。如何更好地培养管理人员是现实需求。在走过开卷有益的培训阶段之后，如何促进培训成果转化，避免“听起来激动、回去后一动不动”的结果，是很多企业想要解决的核心问题。在此背景下，建立领导力模型，并通过“建模-测评-发展”的过程，提升培养活动的针对性和有效性，似乎成了不二之选。越来

康至军
2014年08月22日
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【论战精华综述】分拆HR，赞成还是反对？每隔几年就会有人撰文“讨伐”HR，从1990年代中期的“炸掉你的人力资源部”，到2005年引起广泛关注的“我们为何憎恨HR”。但若论掀起的波澜之大，当属最近拉姆·查兰抛出的“是时候分拆你的人力资源部了”。鉴于拉姆·查兰作为顶级管理顾问的地位，将HR一分为二的建议，极有可能受到那些本来就对HR不满的CEO的亲睐。因此实践、咨询和理论界均有知名人士发声，对此进行回应（反驳）。下面我们将众人的核心观

康至军
2014年08月22日
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【标杆实践】IBM基于Ulrich四角色模型的HRBP胜任力模型前言：老实说，如果HRBP能够具备如此全面的知识和技能，那实在是好得不像话了。在与几位行业领先企业的HR朋友聊天时，他们一致认为，若要数一数公司里谁能算是业务伙伴，只有HRD勉强可以算一个。但这依然可以作为一个学习提升的指引。为避免内容过于“干瘪”，特意挑选了与知识要求相关的经典书籍，推荐给大家。读过拙作《HR转型突破》的朋友可能会发现，有些已经多次推荐。因为它（们）的确是好书

康至军
2014年08月22日

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【标杆实践】Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用点评：前面我们提到，Dave Ulrich的四角色模型改变了几乎所有跨国公司的HR实践。今天我们以宝洁为例，简要介绍一下其在实践中的具体应用。实际上，Ulrich在驱动HR扮演重要角色的过程中，一直不忘强调：从根本上讲，人力资源管理是直线经理的责任。在最新的著作当中，他一再重申，所有的HR转型，都是为了让直线经理更好地管理人才。在后面的文章中可以看到，宝洁也特别强调这一点，并通过职责矩阵

康至军
2014年08月14日
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【笑侃戴夫•尤里奇】如何在“炸掉你的人力资源部”争论中声名鹊起，执HR转型之牛耳说明：尤里奇是值得尊敬的HR大师。未有任何不敬之意。谨希望调侃一下，轻松中概述尤里奇二十年来提出的核心理念。谬误之处，敬请指正。转载请注明：作者-康至军，出处-公众号HR转型突破 --------------------------------- 时势造英雄。其实，1980年代尤里奇就已经活跃在学术和咨询界。当时，传奇CEO杰克·韦尔奇在与第二任太太度蜜月的时候，灵光一闪想到“无

康至军
2014年08月14日
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戴夫·尤里奇对撼拉姆·查兰：分拆人力资源部？查兰先生，别逗了！查兰“分拆人力资源部”的文章一出，很多人坐不住了，这其中包括人力资源领域的顶尖大师戴夫·尤里奇。尤里奇在博客上发表文章反击查兰，我们翻译了这篇短文，以飨大家。翻译不易，转发请注明“转自公众号：HR转型突破”。不要分拆人力资源部——至少不要像拉姆·查兰建议的那样拉姆·查兰最近的文章“分拆人力资源部”掀起了轩然大波。他认为，极少有CHRO可以在辅佐CEO和管理组织内部事务时，扮演重要

康至军
2014年08月07日
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通过吴亚军内部论坛6000字回帖解读龙湖组织与人才管理策略尽管2013年排名跌出前十，尽管不再像前几年受到狂热追捧，龙湖依然是房地产行业最具战略思维的标杆企业之一。 2013年中，吴亚军在龙湖内部论坛上发表了一篇近6000字的回帖《坚定战略，假以时日》。我们重点对其中涉及组织与人才管理的内容予以解读，毫无疑问，龙湖的组织与人才管理实践能够给同行很多启发。公司1-4月销售业绩行业排名下滑只是一个暂时现象，而不是一个趋势。虽然还会

康至军
2014年07月29日
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【HRBP书海拾贝】海氏、美世的岗位评价方法过时了吗？ HR们都知道“岗位评价”是用来评判企业内各岗位的内部相对价值的方法，比较有名的有海氏、美世、翰威特、华信惠悦等的评价方法。这些方法从本质上说都属于计点法，即先确定评价因素、再对各因素赋以权重（即点数）。它们的存在历史基本都已超过20年，但体型外貌变化均不大，特别是海氏评价法，其量表产生自上世纪50年代，之后基本没有变化。美世的IPE从2.0到3.0再到3.1，对因素进行了合并、也调高了创新等因

康至军
2014年07月29日

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