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企业新增业务，HR如何快速组建团队？企业新业务快速扩张，HR如何快速组建团队？这是HR经常遇到的挑战，如何做到招聘快速高效落地，在具体实施方案上还是有章可循的： 1、团队关键招聘人员到位，要明确新业务特征团队关键招聘人员到位，必须做好新业务特征（完全创新还是继承性创新）的分析。管理心得对于招聘人员素质的要求是不同的。对于完全创新的业务，HR现有招聘人员缺乏历史经验积累，人力资源部要快速招聘专职的

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2016年05月05日
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未来商业组织不再是“公司+雇员”，而是“平台+个人” 19世纪中，股份有限公司逐渐盛行、“公司”成为了基本的经济主体。但到了21世纪的今天，“公司+雇员”这一基本结构的空间，已逐渐受到了“平台+个人”这一结构的挤压。换句话说，“互联网平台+海量个人”正在成为我们这个时代，一种全新的、显著的组织景观。随着“平台+个人”这一社会和经济结构的持续生长和扩展，全新的经济、法律、社会含义，也将由此深化和扩展开去。只要想一下“公司”在今日

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2016年05月04日
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一篇文章读懂人力资源三支柱体系（COE·BP·SSC）杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。 1. 重新定位人力资源部门

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2016年05月03日
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开撕吧HR！开撕吧BP！撕撕更健康！撕吧撕吧！反正BP一直被你们嫌弃~ HRBP这个Topic，一开始我是拒绝的这个话题太敏感，受众群体太广，互动性太强。段公举很怕自己一激动写太high，然后一个不小心，你你你我我我他他他一起躺枪。好嘞，到时候公举在圈子里没法混了！所以说，为了让你们苦中作乐，我也是操碎了心 HRBP全称Human Resource Business Par

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2016年04月18日
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为什么说HR要熟悉企业运营之人才招聘篇企业所有的运营行为都在围绕一个目标：实现公司业绩（在行业中生存）。由于移动互联网的发展，当前每个行业的变革日新月异，行业竞争压力前所未有如此巨大。企业想在竞争中占据有利地位，适合企业的人才是核心。为什么说适合企业的人才呢？有句老话，“橘生南为橘、生北为枳”，适合人才发挥其才能与绩效的环境也会因行业与所在团队的不同而不同，不适合企业的人才不止浪费企业绩效管理成本更在浪费企业宝贵的发展

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2016年04月13日

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她在宝洁工作了23年，她是宝洁全球职位最高的华人，被京东挖走时留下一封告别信……超震撼！下文是熊青云写给宝洁团队的告别信：各位亲爱的朋友：天下无不散之筵席。过去的23年里，我在宝洁收到过无数封来自同事们的各式各样的告别信，也用各式各样的方式送别过很多重要的朋友，而今天，终于轮到我向大家告别。 23年是一段不短的时光，占据了我已走过的人生路中一半的时间。告别这样的一份工作，我的心中，不是“不舍”二字可以涵盖的，而宝洁对我人生

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2016年04月10日
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HR如何才能成为企业的战略合作伙伴？越来越多的人力资源部门和人力资源管理人员（简称“HR”）声称要成为企业的战略合作伙伴、业务合作伙伴，有人就提出，为何财务、法务、IT部门不这样提（或不怎么象HR这样强烈）？据我了解，不少企业的CEO也不认为HR的重要角色是战略合作伙伴，有一个佐证就是IBM发布的“2013-2014全球CEO调研报告”，该报告指出，“CEO通常不会将HR卷入企业战略的制定，即根据CEO的反映，在制定

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2016年03月21日
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不懂业务，HR的路能走多远？很早，就学习过企业人力资源管理的四个角色定位，其中之一是成为业务的“战略合作伙伴”，这也应该是多数HR同行们所追求的，希望能够真正参与到企业业务管理中，与业务部门密切配合，提升人力资源价值，实现为企业创造效益的最终结果。可是，在实践工作中，这往往也是HR们最艰难、最困惑的一点，那就是“老板不懂人力资源管理”、“公司不重视人力资源管理”、“业务部门根本看不起人力资源管理部门”…… 在我

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2016年03月21日
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中国至少300万人将成为自由职业者，包括你吗？ 21世纪的革命，不是从政治领域开始，而是从经济领域开始！只有一种力量可以改变中国，那就是互联网。互联网掀起的下一个革命浪潮叫“共享经济”。在共享经济时代，所有的经济理论必须推翻重建。今天我们就来详细阐述一下什么是“共享经济”。一件物品的产权分为“占有权”和“使用权”。占有权对应物权法的“归属”，使用权对应物权法的“利用”。在计划经济时代，所有的东

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2016年03月20日
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HRBP如何了解业务问题并立足人力资源的范畴开展工作绩效管理的核心目标是人均效能最大化，也就是用少的人办成多的事。在看待如何提升业务部门的绩效水平这个问题时，不能简单的去看绩效的结果，还要去看绩效的过程，知道人均效能是如何提升或者降低的，才能对症下药，不造成误诊。人力资源的工作的价值就在于帮助业务部门去发现、诊断、协助改善影响人均效能的可能因素，回到人力资源管理范畴内，使用人才、激励、文化、配置、培训发展等手段解决绩效问题。一、业务

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2016年03月16日

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