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也谈互联网思维对人力资源管理的十大影响（上篇）引子：海尔张瑞敏的互联网思维去年12月底，二十一世纪经济报道刊登了一篇对张瑞敏的专访：中国制造第一人张瑞敏的“互联网思维”。张瑞敏说：正是在互联网的冲击下，我们提出了“管理无边界，企业无领导”。实现“管理无边界，企业无领导”的前提是，企业变成了自组织”。什么意思？后来找机会问了接近海尔管理层的人，张瑞敏讲的互联网思维到底什么意思？他说他其实也不清楚，但感觉大方向是对的，赶紧跟上领导和大部队就对了

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2014年05月06日
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也谈互联网思维对人力资源管理的十大影响（下篇）四、自我学习互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自

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2014年05月06日
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“岗位职责说明” 扼杀组织创新？企业用人是应该“挖坑种萝卜”，还是“选种种花”？这是个颇为纠结的问题。 12年前，我在前任雇主欧莱雅那里担任中国区招聘经理，第一次去集团总部参加招聘官的培训，老大问我们：“你们知道你们的对公司最大的贡献是什么吗？”“用最快的速度、最有效的方法找到最对的人！”“ No，你们对公司最大的贡献是找到未来的CEO”。这是一家充满创意的公

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2014年05月06日
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角色的错位，HR该如何赢得尊重 “HR的七大通病：一、迷惑于高深的管理理念和工具，却不知管理的精髓在于行，而不在于知；二、严重匮乏于专业知识和实践知识，只是一知半解；三、HR既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，往往我们是前者；四、自我定位模糊：首先要做好后勤保障的服务工作，继而担当控制、咨询、变革和创新的角色。控制：不是过分没有原则的服务。咨询：对其他部门提出的问题给出可行性的建议。变革：企业遇到困境时，提

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2014年05月06日
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你为什么不是老板？这两天见了一个企业家朋友，惊诧于他的许多真知灼见！让我重温了一句不是名言的名言：行一万里路不如看一千本书，看一千本书不如见一百个人，见一百个人不如和一个智者交谈！如果你在困惑为什么我不是老板？先问一下你是否具备这些思维： 1、失败不是成功之母成功也不是成功之母，反思才是成功之母！不得不说这个见解很有深度，虽然智商可以在具体的事情上取得成功，虽然情商可以帮助到你赢得周围人的支持，但真正的成功的关键

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2014年05月05日

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怎样保持你的创造力？ “协作性、创造力和沟通能力”是未来员工能够获得长久成功的主要特征。“创新思维之父”爱德华.德博诺认为，创造力是成功之源；在我们公司，我们将具有创造型的人才作为公司的出众人才，可见，创造力有极其重要的作用。其实，一个企业也好，一个国家也好，没有创新就没有发展，没有发展也就会衰落；但创新需要有创造力。创造力反映了知识、智力、能力和品质水平。在我看来，“创”是思想力，思想力取决于知识

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2014年05月04日
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变味的强制分布（下）：没有优秀也没有不合格一个部门反馈的绩效评估分配名单很奇怪，15个员工全部放在合格档，没有优秀，也没有不合格。 HR问部门主管，部门主管给出的解释是，自己刚到公司1个月，对下面的员工不熟悉，不大好区分优秀和不合格的，所以全部放在合格档比较合适。这个解释看似合理，其实反映了绩效管理中的两个常见问题： 1）绩效评估的中庸化，即将员工集中的一个非常接近的分数段，不区分优秀和不合格的，也避免了得罪人。 2）部门主管更替后

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2014年05月04日
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变味的强制分布（中）—为什么评为卓越的并不卓越一个部门将强制分布结果提交上来，分布比例以及优秀、合格和不合格的员工都符合这个部门的情况，但从一年来多个项目工作的反馈看，很明显被评为卓越的Lisa却并不是这个部门最优秀的。向部门负责人了解原因时，部门负责人谈出了自己的想法，这个想法有点意外：因为卓越的员工调薪高。公司的年度奖金与次年的调薪与绩效评估结果紧密相关，卓越的员工奖金比例最高，调薪比例也相对最高。这个部门负责人说Lisa的工资相

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2014年05月04日
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变味的强制分布（上）：为什么绩效考核不合格的其实不差一个20来人的部门将强制分布的结果报上来了，从比例上是符合要求的。当时核定这个部门不合格人数比例5%，也就是1人。结果部门负责人确定不合格的员工是表现还不错的Mary，如果从工作表现客观看，无论如何Mary不应该被评为不合格。了解原因时，因为和部门负责人平时也很熟悉，部门负责人倒也直言不讳：因为公司政策是被评为不合格的员工没有年终奖金，第二年也不能涨薪。Mary刚来公司三个月，按公司政策她

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2014年05月04日
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未来的人力资源管理 // // // 人力资源管理大师戴夫.尤里奇要来上海了，他将展开一场“人力资源的未来”的演讲，另外，主办方还会组织一个“人力资源部拆还是不拆”的互动讨论。对于“人力资源的未来”及“人力资源部拆还是不拆”这样的主题，我非常想与戴夫.尤里奇进行一次PK。在我看来，随着技术的发展、商业模式的不断创新以及组织形式的不断改变，人力资源管理一定会发生颠覆性的变化，而讨论人力资源部拆还是不

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2015年04月24日

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