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HR效能倍增杠杆∣HR工作中存在90%的浪费&德鲁克的三点对策建议作者：康至军，HR转型突破工作室创始人转发请注明作者及出处（转自公众号：HR转型突破）。尽管看起来有声有色，但HR工作中存在大量的浪费。这一比例大概在60-90%，而且往往靠近90%的一端。稍稍消除一些浪费，就能让HR效能倍增。 --------------------- 专业化人力资源管理的“副作用” 人力资源管理实践的一大现实，就是在建立了“专业”的人力

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2014年09月11日
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哈罗德·科兹纳的项目管理名言哈罗德·科兹纳（Harold Kerzner） International Institute of Leaining的杰出教师，俄亥俄州Baldwin-wallace学院系统管理教授，美国一流企业与跨国公司的资深咨询顾问和培训师；曾分别获得伊利诺伊州与犹他州立大学卓越成就奖与卓越服务奖；项目管理协会（PMI）还以他的名字设立了“项目管理科兹纳奖”，以表彰他在项目管理

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2014年09月05日
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人力资源的7P管理 7P定义： Position 岗位 People 人 Pay 薪酬 Performance 绩效表现 Potential 潜力 Promotion 晋升 Phase 阶段开发 7P关键链：岗位是人力资源管理的核心逻辑，也是人力资源管理的颗粒单元! 其它信息(职级,序列)只是辅助性的区分! 岗位是薪酬制定需要考

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2014年09月05日
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企业家和管理大师说培训组织学习，缔造竞争优势世界首富比尔•盖茨说：“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快” 杰克•韦尔奇说：“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。” 壳牌石油公司德格•盖亚斯说：“唯一能持久的竞争优势，就是是比你的竞争对手学习得更快的能力。” 企业培训，是战略投资，人力资本的投资！松下幸之助说：“培训很贵，但不培训更

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2014年08月28日
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培训经理对培训公司的建议（更新）从业多年，接触了很多培训公司，从甲方的角度，感悟乙方的行为，我整理了下中国培训业的现状，很大程度上，是一批乙方的不专业，乙方的不专业的存在，根本原因是甲方的不专业！以下分享，没有任何批判和冒昧的意思，只是很简单地追求真实，甲方乙方一起努力，大家专业地对话，一起把事情做得更好！培训公司要“多想想别人” 很多

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2014年08月22日

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内部讲师团队建设Q&A Q1:为什么需要建立内部讲师队伍？公司氛围性价比(匹配性高，答案在组织内部) 知识管理 Q2:谁可以成为内部讲师？ 3个T先讲:老板,HR,培训负责人讲师标准：做过,想过,学过 TTT只是辅助催化，不是绝对有效和首选的途径 Q3:如何去培养内部讲师？先用，后育！ Q4:如何

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2014年08月22日
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未来扑面而来一切能被预测到的都不是未来！一切对未来的大胆推测都有可能被证明是一种徒劳！既然未来无法预测，我们不妨来看看人类的过去是如何开展和进行的，籍此我们大致可以在未来到来时不至于太过于茫然和束手无策！影响人类发展的三个苹果第一个是伊甸园里的苹果，它大致是青色的，特点是引发了人类的好奇！第二个是掉在牛顿头上的苹果，它应该是红色的，特点是引发了人类的思考！第三个是乔布斯

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2014年08月22日
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避免做缺乏职场情商的“孩子” 现在正是许多应届毕业生到新的工作岗位报到的季节，有一些刚走上工作岗位的网友留言问刚参加工作要注意些什么。这让我想起几年前的一个应届毕业生Mike的故事。 Mike是因有点关系推荐进的公司，当时参加管理培训生项目。刚进公司不久，公司组织了一次秋游，当时是一行30多人晚上乘火车，带队的是40来岁的某部门经理Tom,Tom不是Mike的主管。在分配卧铺位置

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2014年08月22日
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反思领导力模型∣领导力发展的基石，还是牛角尖？领导力模型不是领导力发展的基石，甚至必要条件。大多数热衷于此的公司，都钻入了牛角尖，甚至是掉入了陷阱。如何更好地培养管理人员是现实需求。在走过开卷有益的培训阶段之后，如何促进培训成果转化，避免“听起来激动、回去后一动不动”的结果，是很多企业想要解决的核心问题。在此背景下，建立领导力模型，并通过“建模-测评-发展”的过程，提升培养活动的针对性和有效性，似乎成了不二之选。越来

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2014年08月22日
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【标杆实践】IBM基于Ulrich四角色模型的HRBP胜任力模型前言：老实说，如果HRBP能够具备如此全面的知识和技能，那实在是好得不像话了。在与几位行业领先企业的HR朋友聊天时，他们一致认为，若要数一数公司里谁能算是业务伙伴，只有HRD勉强可以算一个。但这依然可以作为一个学习提升的指引。为避免内容过于“干瘪”，特意挑选了与知识要求相关的经典书籍，推荐给大家。读过拙作《HR转型突破》的朋友可能会发现，有些已经多次推荐。因为它（们）的确是好书

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2014年08月22日

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