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成人学习特点之"数据"说话成人学习目的明确，针对性强 “为提高工作能力”的最多，占到了59.4%,而“工作晋升需要”和“为找新工作”分别占到了2.4%和3.9%,这样和工作相关的学习目的就占到了得65.7%。梅里安曾说：成人教育各种教学项目无不体现出它们的实用性、功利性和职业性。成人学习的实用性和功利性是指成人学习多是为了应付当前工作与生活的需要，通常是为了解决问题而投入学习的，并希望尽快

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2014年08月14日
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便签帖纸( Tips )在培训中的应用 TIPS的起源: 1978年美国3M公司的研究人员费兰发明了第一张便签纸。费兰是一位化学工程师。有一天他在教堂唱诗班中唱歌，当他从一本赞美诗中取出书签时，突发灵感，发明了便签纸。来自3M公司的便签纸既简单又实用。这种便签纸的一端涂有粘合剂，你可以把它贴在书上等需要做记号的地方。用过后，轻轻一撕而不会留下任何痕迹。另外很重要的一段佳话是：3M的TIPS来自3M的著名管理手段"15%

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2014年08月14日
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心流理论心理学家米哈里·齐克森米哈里 (Mihaly Csikszentmihalyi)基于挑战和能力进行的一个矩阵, 各种不同的挑战感和技能水平高低分出了八个区，分别是：心流、控制、放松、无聊、冷漠、忧虑、焦虑和激励。心流（英语：Flow），中文的翻译就是“神驰”；Mihaly Csikszentmihalyi将心流 (flow) 定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流

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2014年08月14日
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HR，快来发现小数据之美最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想

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2014年08月14日
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【标杆实践】Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用点评：前面我们提到，Dave Ulrich的四角色模型改变了几乎所有跨国公司的HR实践。今天我们以宝洁为例，简要介绍一下其在实践中的具体应用。实际上，Ulrich在驱动HR扮演重要角色的过程中，一直不忘强调：从根本上讲，人力资源管理是直线经理的责任。在最新的著作当中，他一再重申，所有的HR转型，都是为了让直线经理更好地管理人才。在后面的文章中可以看到，宝洁也特别强调这一点，并通过职责矩阵

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2014年08月14日

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【笑侃戴夫•尤里奇】如何在“炸掉你的人力资源部”争论中声名鹊起，执HR转型之牛耳说明：尤里奇是值得尊敬的HR大师。未有任何不敬之意。谨希望调侃一下，轻松中概述尤里奇二十年来提出的核心理念。谬误之处，敬请指正。转载请注明：作者-康至军，出处-公众号HR转型突破 --------------------------------- 时势造英雄。其实，1980年代尤里奇就已经活跃在学术和咨询界。当时，传奇CEO杰克·韦尔奇在与第二任太太度蜜月的时候，灵光一闪想到“无

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2014年08月14日
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老板与下属的意见冲突最近，有一个机构的老板急着跟我说他下面的一个部门主管如何不遵从他对这个部门人员临时工作安排的决定，如何工作不力。听下来，这个老板对人员的安排是比较合理的。但我有点疑虑，因为是临时工作安排，并不是一件原则性的事情，这个老板为什么一定要强制干预下面部门主管的工作，而不让部门主管自己做决定。我比较委婉地表达了这样的事情可以让部门主管自己做决定的意思。这个

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2014年08月14日
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培训管理的互联网思维 2.0--六脉神剑产品思维：用KM去输出,让每个培训项目都有输出, 产品是输出的载体! 以产品的眼光看解决方案,建立自己的产品标准,来评估资源培训产品是内容的设计和组合, 做培训不要停留在流程上,要走进内容,经营内容. 项目思维少谈些体系，多做点项目，目前中国的企业大学,大多都是项目制, 企业的成熟度决定的项目的模式,是每个企业不同的,找到适合自己的模式,有效是唯一标准

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2014年08月07日
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户籍改革对人力资源管理的影响中国的二元户籍制度终于走到了其历史的终点，作为被世界上唯二的国家在使用的这种制度，因众多学者的呼吁、政策的研究和历史使命的完成、以及最后在最高领导层的行政式命令下，以一种意外的方式得到救赎！回顾这个制度自1958年出台以来所发挥的作用，它曾经给普罗大众贴上了不同的标签，仅仅因为你的父母，人们被人分地分为不同的社会地位；它作为计划经济的一种象征，使得农民被禁祻在土地上不能自

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2014年08月07日
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影响组织效率的三个因素最近遇到有意思的现象，一些总部的部门想尽办法在各机构增设本职能系列的岗位，提升岗位职级和薪酬标准，却不见产出更高的利润和承担更多的实际职责。经历过公司筹建到发展阶段的人往往有这样的感觉，企业初创时，每个人分工没有那么细，工作范围和工作量都很大，相互间配合默契，组织非常高效；随着公司的发展，部门和岗位越来越多，分工越来越细，效率越来越低，大量精力花在不产生业务价值的内部沟通

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2014年08月07日

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