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HRBP转型为何达不到预期？一套解决方案送给你... 导语：大部分HR转型后，所发现的HRBP工作并未达到预期，某些情况下沦为业务部门的助理与跟班。本文深入分析了HRBP 转型不成功的原因所在，提出了外部合作和专题项目两个方面详细的解决方法，从而实现整个HR三支柱体系能够正常运营并到达预期价值。前言从国内兴起HR自我转型这个概念以来，算一下已经过去3年多的时间。三年多，一千多个日日夜夜，不少公司的HR都已经挽起袖子纷纷响应号召，在本着

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2016年08月17日
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从培训经理到培训讲师，路有多远？因为工作原因，经常和培训经理朋友聊聊职业发展的问题。很多培训经理异口同声地说希望做职业讲师，问其原因，无外乎几点： ●课酬很高，貌似金领； ●空中飞人，全国各地旅游； ●时间自由，自我掌控度高。 ●受人尊敬，能和高层对话。这些优点我不否认。不过打个不恰当的比喻，不能光看着賊吃肉，看不见賊挨打。任何一个职业，外面人往往看到的是光鲜的一面，而真实的痛苦付出往往被

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2016年08月16日
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案例解析 | 产前检查，究竟算病假还是事假？案例直击 2014年9月，陆某拿到8月份工资时发现，工作单位把她请假去产检的半天算作事假。陆某当即找到单位理论，后该商场人事部同意把陆某产检当天的工资按照病假工资发放，但明确告诉陆某，根据商场员工管理制度，季度累计请假天数超过3天的，要扣发季度满勤奖。虽然该商场把事假改成了病假，但陆某想到每月一到二次的产检不能不做，不仅每次算作病假，而且还要影响到自己的季度奖金，心里很不舒服。

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2016年08月16日
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资深HR都知道的考勤管理六要素制定考勤管理制度必须依据企业实际情况，不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中，要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见，不断修改、完善，变员工被动考勤为主动考勤。雇主耗费大量心血进行考勤管理但收效不佳，这已经成为日常管理中的一个难题。考勤管理要达成员工与雇主双赢的目的，需要在六个方面加以关注。一、适应企业所在行业特点和企业性质案例1：新兴

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2016年08月16日
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绩效考核急需解决的八个“不明确” 1、考核目的不明确。没有过程就一定不会有结果，这是管理者应该具备的常识。但是，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程?其实，考核是要什么就考什么，所以，一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核，而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范，是人员素质的不断提高，是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果，就必定会整体地忽略了过程的改善，自然

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2016年08月09日

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从今天开始做一位好好说话的HR 一位做招聘的HR诉苦，说自己每天说很多话，舌头都直了，做培训的朋友就笑了。做培训的转身抱怨，每天说话说得嗓子冒烟，做绩效管理的朋友就笑了。做绩效管理的回头发牢骚，每天都说些又哄又吓的“鬼话”，真烦，做员工关系的朋友就笑了。 HR是“耍嘴皮子”的职业，俗话说的一句话让人笑，一句话让人跳，在这个职业中体现的酣畅淋漓。好好的说话，是HR的基本要求；把话说的好好的，是

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2016年08月08日
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打破常规十种非常规面试法现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法：不考即考测试就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出

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2016年08月08日
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得人心者得人才，引才关键在引心自古以来，得人才者兴，失人才者衰。人才的地位和作用显而易见，以人为本的酒店行业更是如此。虽然“引才贵引心，留才靠用才”等等计谋早已烂熟于心，然而酒店发展的那么多年来，招才留才的问题始终存在。那么到底该如何做才能更好的“聚”人才于酒店呢? 刮目招才——引才贵引“心” 为“挖”来美卓西安公司高级工程师朱建设，从2006年开始，崇义轻工董事长宋悦奇就多次到西安去邀请他，宋悦奇之子宋晓接班后，

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2016年08月05日
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培养优秀员工忠诚度的六个方法只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么?有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么?这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。

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2016年08月04日
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员工激励避“雷”妙法在充满挑战的经济大环境中，每一个企业主都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能将工作做好。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种资源浪费的局面在各行各业都随处可见。其实，很多时候是企业领导者自己浪费了激发员工活力的大好机会，或者在这个方面认识有所偏差。领导者要特别注意以下五种错误观念： 1、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，

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2016年08月04日

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