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什么企业更适合用OKR？ HR如何推动企业绩效管理变革？一、绩效管理的现状及问题为什么要做绩效管理？绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。绩效管理现状据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。总的来说，大部分企业认为企业的绩效管理存在一定的问题，对现行绩效制度不满意，没有达到预期结果

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2016年10月10日
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小老板真的不重视HR吗？案例我在一家小型企业任人力资源部经理一职，老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了。公司总共40几个人，而且很不稳定，老板还要做绩效考核，我跟老板说公司目前这种情况不适合做绩效考核，还给他分析了种种原因，但是都没有效果。3个月后员工流失80%，绩效考核做不下去了，但老板还是觉得没问题，他认为反正人走了人力

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2016年10月10日
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案例解析 | 员工辞职，要不要给年休假工资？案例 2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工

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2016年10月10日
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如何面对国庆假期后的离职潮？ “金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”：一方面是领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令，另一方面则是十一长假过后递辞职信的员工不少！为什么假期过后出现离职潮？ 1个人发展受限曾在某家 O2O 创业公司担任媒体公关的雷小姐表示，辞职是为了个人能力的提升和发展。「前东家正在进行业务转型，于是降低了对媒介公关的需求。」雷小姐说，现在不少 O2O 创业公司

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2016年10月08日
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二倍工资的支付流程、计算基数等超强汇总，附各省计算基数表劳动合同法对用人单位不签或拖延签订书面劳动合同规定了支付“二倍工资”的惩罚性赔偿制度，二倍工资制度在实务中涉及很多问题，包括二倍工资的计算基数、二倍工资的仲裁时效、特殊情形下的二倍工资支付问题等等。小红人班主任给大家整理的本文，仅对二倍工资的计算基数进行归纳，供大家实务中参考哦。二倍工资的支付流程二倍工资的支付依据来源于劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个

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2016年09月30日

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如何又好又快地招到高质量销售人员？如何又好又快地招到高质量销售人员？这个问题几乎每个公司都会遇到，没有哪家公司是不招销售的，因为任何公司都要解决生存和发展的问题。在回答这个问题之前，我们需要界定一下，问题本身是什么，是如何更好地招到销售人员，还是如何招到更好的销售人员？如何更好地招到销售人员？这个问题探讨的就不是招聘面试的环节，而是在招聘渠道和招聘方式的选择和拓展。比如说我们是否可以采用一些创新性的

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2016年09月28日
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什么样性格的人最适合做HR？ HR到底应该具备什么样的性格？什么样的性格是适合做HR的？，这是很多未入行或入行不久的人经常问的一个问题。其实：只要你喜欢HR，你就来做吧！性格不是唯一的决定因素！这话包含两层意思： ● HR有很多岗位，每个岗位需要的性格特质是不一样的； ● 性格可以通过后天的努力去做一些“调整”！现在，我们先科普一下PDP性格测试： PDP PDP的全称是Prof

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2016年09月28日
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丢掉那份简历：借助行为科学招聘最佳人选格莱兹布鲁克(Kate Glazebrook)是行为洞察小组（Behavioral Insights Team）的首席顾问和增长与公平问题主任。这家服务于社会的组织位于伦敦，致力于运用行为科学解决公共政策和最佳商业实践问题。该组织的新近研究成果可能会改变员工招聘的方式：通过分析手段排除招聘过程中一些常见的观察偏倚。格莱兹布鲁克近期对话沃顿商学院兼职教授凯德·梅西(Cade Mass

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2016年09月27日
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导致绩效考核失败的五大错误，你不可犯！绩效考核执行不下去、员工对考核不满在企业中是一种普遍现象，公司绩效考核制度出台，前压后赶，管理人员前，面哄，老板后面大棒舞动，员工推推托托，好不容易执行下去了，也是枝节横生。为什么？ “价值不足、公平缺失”实际上是绩效考核失败的根本原因，我们说一个好的绩效考核体系应该有五个质量维度：第一：简单可行易于操作管理能不能落地，其操作的简便性起着关键性的作用，作业越简单、占用

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2016年09月26日
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HR实务 | 你真的会筛简历吗？如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： 1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续

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2016年09月23日

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